Для оценки качества подготовки специалистов используется обязательное получение отзывов и характеристик на выпускников после первого года отработки на предприятиях. Отзывы потребителей: горнодобывающий, горноперерабатывающих предприятий, учреждений различного профиля и ведомственной принадлежности свидетельствуют о хорошем уровне подготовки специалистов в колледже. Рекламации на выпускников колледжа никогда не поступали.

      Разработка  рекомендаций по организации взаимодействия субъектов социального партнерства  в оценке качества подготовки специалистов и выработке квалификационных требований к уровню подготовки выпускников осуществляется через работу ГАК. Для участия в итоговой государственной аттестации ежегодно в качестве председателей и членов привлекаются высококвалифицированные кадры: профессорско-преподавательский состав Читинского государственного университета; ведущие специалисты горной промышленности Забайкалья; специалисты Читинского межрегионального Управления по технологическому и экологическому надзору Ростехнадзора; специалисты Комитета общего, профессионального образования, науки и молодежной политики Читинской области.

      Расширенный отчет председателей ГАК дает характеристику качеству подготовки специалистов в колледже, а также высказываются предложения и рекомендации по улучшению подготовки конкурентноспособных выпускников.

      Образовательное учреждение учитывает потребности  работодателей, так в 2002 году осуществлен первый прием студентов на специальность Геологическая съемка, поиски и разведка месторождений полезных ископаемых по заявкам Геолкома и других геологоразведочных предприятий региона. По 10 специальностям по рекомендациям руководителей горнодобывающий и горноперерабатывающих предприятий введены специализации по переработке рудных, угольных и россыпных месторождений. Это позволяет студентам колледжа более реально изучать технологию горных предприятий региона.

      Согласно  приказу Министерства образования в колледже открыт экстернат по 5 специальностям. В 2004/2005 учебном году эта форма обучения получила большое развитие, что позволяет формировать индивидуальные образовательные траектории. Для использования таких новых технологий в организации обучения колледж создал представительства в таких горнорудных посёлках как: Жирекен (89 чел.), Харанор (24 чел.), Северомуйск (52 чел.) для проведения преподавателями консультационных занятий. Получено разрешение КОПОН и МП об открытии представительств ЗабГК на территории Каларского района п. Новая Чара (102 чел.) Читинской области; в Республике Саха - Якутия г. Нерюнгри. В п. Новая Чара колледж планирует поэтапно последующий перевод представительства в филиал. Образовательную деятельность колледж предполагает осуществлять в тесном взаимодействии с администрацией Каларского района, центром занятости населения, образовательными учреждениями, библиотеками, предприятиями горной промышленности (компания «Союзметаллресурс», ОАО ГМП «Забайкалстальинвест» и т.д.) и другими заинтересованными сторонами.

      В связи с возрождением горной промышленности Забайкалья на горнодобывающих и горноперерабатывающих предприятиях возникла большая потребность в квалифицированных кадрах, поэтому в г. Краснокаменске с целью подготовки специалистов для Приаргунского производственного горно-химического объединения по переработке урановых руд и для Уртуйского угольного разреза в 2003 г. был открыт филиал колледжа по трём специальностям. Заочная форма обучения в настоящее время является практически незаменимым и эффективным способом подготовки специалистов без отрыва от производства.

      В колледже за последние три года широкое  развитие получила форма заочного обучения – экстернат. Для получения среднего профессионального образования  потребителями образовательных услуг, находящимися в отдаленных поселках Читинской области и в силу различных обстоятельств, испытывающих трудности с выездом к месту обучения. В учебном заведении открыт новый вид заочной формы – дистанционное обучение по специальности Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям), для чего в Иркутском региональном центре открытого дистанционного образования осуществлена подготовка двух тьютеров по двухгодичной программе обучения.

      Следует отметить, что в той или иной мере учебные заведения профессионального образования сохранили партнерские связи с предприятиями, которые в рамках советской системы являлись для них так называемыми базовыми предприятиями-шефами и обеспечивали студентов местами для прохождения производственной практики, предоставляли трудоустройство выпускникам, а также оказывали учебным заведениям материальную помощь в оснащении производственных мастерских, оборудовании кабинетов и т. д. Однако большинство крупных государственных промышленных предприятий последние десять лет находилось в состоянии кризиса и только сейчас начинает восстанавливать свой потенциал (да и то не в полной мере), ряд предприятий было вообще закрыто, а большинство сменило форму собственности. Одновременно возникло довольно большое количество малых и средних предприятий, особенно в сфере сервиса, которые нуждаются в квалифицированных кадрах. Да и на «старых» предприятиях ощущается необходимость как в новых квалифицированных работниках, так и в повышении квалификации старых кадров. Помимо этого продолжает оставаться сравнительно высоким уровень безработицы, понизить который может только систематическое обучение (переподготовка или повышение квалификации) безработных граждан.

      Для реализации указанных видов деятельности в Забайкальском горном колледже создано соответствующее структурное подразделение - Инновационный учебный научно-производственный центр.

      В настоящее время инновационный  центр выполняет подготовку рабочих  кадров по 58 профессиям, специалистов на право руководства горными и взрывными работами для горнодобывающей промышленности Читинской области, Республики Бурятия, Амурской области и Республики Саха (Якутия).

      Численность слушателей, прошедших повышение  квалификации и переподготовку (в  том числе по договорам с Департаментом  федеральной государственной службы занятости населения по Читинской области) следующая: 2003 г. – 134 чел; 2004 г. – 133 чел; 2005 г. – 137 чел.

      Участие работодателей региона в разработке квалификационных требований и образовательных  стандартов, содержащих региональный компонент и компонент учебного заведения, было призвано развить инициативу учебных заведений и сформировать их ориентацию на потребности рынка труда (что далее было продолжено и новым поколением стандартов ПО). Однако, с одной стороны, учебные заведения никто не учил тому, как ориентироваться на рынке, и поэтому каждый действовал как мог, исходя из активности руководства и специфики региона. С другой стороны, стереотипы поведения оказались слишком сильны, и их преодоление требует значительного времени и изменения отношения всех игроков на рынке труда. А поведение работодателей в массе своей также еще далеко от рыночного и диктуется задачами выживания, а не развития.

      В этой связи для улучшения ситуации первоочередным шагом является оказание помощи учебным заведениям в развитии социального партнерства. Конкретным механизмом решения данной задачи служит обучение директоров учебных заведений проведению анализа потребности в умениях и, частично, анализа рынка труда для формирования представления о востребованности на нем конкретных специалистов.

      Как следует из вышеизложенного, ответственность  за реформирование и обновление образовательной политики, законодательной базы и системы профессионального образования и обучения в ответ на меняющийся спрос на рынке труда, лежит на государстве и социальных партнерах.

      Государство в силу своей роли должно обеспечить эффективное и устойчивое развитие системы обучения и подготовки кадров в ситуации бюджетных ограничений, а предприятия должны постоянно  заботиться о поддержании своей  конкурентоспособности, неотъемлемым фактором которой являются адекватно подготовленные работники.

      При этом краткосрочные цели предприятий  не всегда стимулируют их желание  инвестировать в образование, особенно при превышении предложения над  спросом на рынке специалистов со средним профессиональным образованием, однако они вынуждены признать необходимость таких инвестиций с точки зрения долгосрочной перспективы, что, впрочем, не всегда побуждает их к конкретным действиям в плане организации и предоставления обучения.

      Несмотря  на это в настоящее время наблюдается  все возрастающее признание роли предприятий или работодателей  как субъектов социального партнерства  со стороны всех «заинтересованных  сторон», которые включают в себя потребителей, работников, общественность, в среде которой функционируют предприятия.

      В странах с развитым социальным диалогом и эффективными структурами социальных партнеров к классическим субъектам социального партнерства добавляются еще семьи (где  есть молодые граждане, только вступающие на рынок труда), местное сообщество, а также различные негосударственные организации.

      Представляет  интерес с точки зрения целей, задач и функций отраслевых структур социального партнерства опыт Великобритании. Центральную роль в системе профессионального обучения играют местные Советы по обучению и предприятиям (СОП), возглавляемые работодателями. Советы являются частными некоммерческими компаниями и представляют интересы как крупного, так и малого бизнеса, а также широкий круг интересов местного сообщества.

      Советы по обучению и предприятиям представляют собой орган взаимодействия социальных партнеров, поскольку объединяют интересы промышленности и сферы образования в приложении к конкретной местной ситуации на рынке труда³.

Заключение

      Реализуемая модель социального партнерства Забайкальского горного колледжа позволила мне сформировать многоуровневую систему критериев качества подготовки будущего специалиста.

      Критерии  первого уровня (уровень руководителя):

• рассмотрение социального партнерства как современного способа построения взаимовыгодного сотрудничества колледжа с внешней средой;
• ориентированность на образовательный спрос как стратегию развития колледжа, обеспечения его соответствия ожиданиям внешней среды;
• наличие механизма общего принятия конструктивных решений как комплексного взаимодействия всех человеческих ресурсов колледжа.

      Критерии  второго уровня (уровень образовательного процесса):

• научно-методическая работа по профессиональному обучению преподавателей и их готовность обновлять методические знания и способы преподавания;
• своевременная корректировка учебных программ на основе учета требований работодателя;
• отработка содержания согласованного контроля учебных достижений студентов и выпускников.

      Критерии  третьего уровня (уровень выпускника колледжа):

• освоение специальностей «повышенного» уровня;
• проявление стремления быть конкурентоспособным;
• построение деловой карьеры.

      Выявление указанных критериев позволяет  обосновывать результативность обучения (и последующего трудоустройства) как функцию тесных связей с партнерами, т.е. результаты обучения обусловлены спецификой деятельности колледжа на основе социального партнерства.

      Список литературы:

1. Кузьмицкая А.Н. Всероссийское совещание-семинар «Социальное партнерство в системе среднего профессионального образования: состояние, проблемы, перспективы» // Среднее профессиональное образование, 2008, №3. С. 12-13.
2. Материалы Всероссийского совещания-семинара в Заволжье Нижегородской области на базе ГОУ СПО «Заволжский автомоторный техникум» на тему «Социальное партнерство в системе среднего профессионального образования: состояние, проблемы, перспективы», ноябрь 2009 года.
3. Никулина И.А., Кожевникова С.В. Реализация модели социального партнерства ССУЗа как условие совершенствования профессиональной подготовки специалистов // Приложение к ежемесячному теоретическому и научно-методическому журналу «Среднее профессиональное образование», 2008, №1. С. 55-60.
4. Олейникова О.Н. Новые модели социального партнерства в сфере профессионального образования (Великобритания) // Среднее профессиональное образование, 2011, № 4. С. 50-52.
5. Резник В. Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, N 6. – С. 54