Социальная защита работников

Введение

Человечество все острее ощущает необходимость решения  коренных социально-экономических  проблем: повышение жизненного уровня населения, его воспроизводство  и обеспечение полной занятости, создание условий для сохранения и укрепления здоровья, получения образования и повышения квалификации, охраны труда, развития культуры.

 Нет такой области  человеческой деятельности, в которой  можно было бы достигнуть существенных  результатов без труда. Высокопроизводительный  труд на производстве, а также  в других сферах хозяйства служит основой экономического роста, благосостояния всего населения, достойной жизни и свободного развития человека. Поэтому исключительно важно создать условия для такого труда технические, организационные, экономические, обеспечить нормальные взаимоотношения между участниками производственного процесса собственниками рабочей силы (наемными работниками) и собственниками средств производства (работодателями).

Соблюдение норм социальной защиты работников предприятия на должном  уровне позволит снизить предприятию текучесть кадров, участвовать в государственных программах развития, что также будет способствовать повышению эффективности производства, стабилизации социальной ситуации и увеличению прибыли предприятия. Интересы работников и руководства на предприятии тесно взаимосвязаны, так как размер прибыли и производительности труда работников на предприятии находится в прямой зависимости от уровня социальной защищенности работников. Следовательно, взаимодействие рыночных отношений и социальной защиты необходимо учитывать не только на уровне всего общества, но и на уровне социальных групп, конкретных рабочих коллективов (предприятий), семьи и индивидов.

Главная цель социальной защиты в том, чтобы оказать необходимую  помощь конкретному человеку в сложной жизненной ситуации. Грамотно построенная социальная защита работников на предприятии может и должна решать проблемы, с которыми сталкивается любой быстро развивающийся бизнес, прежде всего, в сфере управления персоналом.

1. Понятие государственной социальной защиты работников.

Понятие государственной  социальной защиты работников  
рассматривают с точки зрения оказания социальной помощи нетрудоспособным, забывая при этом про огромный количество трудоспособного населения, также нуждается в комплексе социальной защиты, как все группы населения.

Термин «социальная  защита» имеет различные значения. В новых экономических условиях он заменил термин «социальное обеспечение», использовавшийся в советской экономике, где он характеризовал специфическую  организационно-правовую форму социальной защиты, осуществляемую непосредственно государством.

Социальная защита как социальный институт, представляющий собой совокупность правовых норм, призванных решать определенные социальные и экономические проблемы, в международном контексте обычно имеет дело с установленными законодательством категориями граждан, которые в силу утраты трудоспособности, отсутствия работы либо по другим причинам не имеют достаточных средств для удовлетворения своих жизненно важных потребностей и потребностей нетрудоспособных членов семьи. В рамках систем социальной защиты таким гражданам предоставляется помощь компенсационного характера в денежной и натуральной формах, а также в форме различного рода услуг. Социальная защита осуществляется в различных организационно-правовых формах, включая такие, как индивидуальная ответственность работодателей, страхование, социальное страхование, адресная социальная помощь, государственное социальное обеспечение и др. Использование тех или иных организационно-правовых форм социальной защиты может иметь различные социальные и экономические последствия, которые необходимо учитывать при осуществлении управления данной отраслью.

В мировой практике обозначились два подхода к решению проблемы социальной защиты граждан. В развитых капиталистических странах господствует позитивный подход, т. е. необходимость социальной защиты признается и практика выработала соответствующие механизмы ее решения. В этих странах достигнута защищенность высоких стандартов.

2. Социальная защита как способ мотивации работников.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать  людей работать для целей организации. При этом отношение работника  к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала.

Оно у работника проявляется  в поведении, мотивации и оценке труда. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности.

Важнейшее значение для  повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

Социальная защита работников включает в себя следующие направления:

• создание условий для занятости населения трудовой деятельностью, позволяющей работникам зарабатывать средства для жизни в объемах, достаточных для достойного существования;
• обеспечение безопасных условий труда для работников и доступа граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования;
• обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случаях безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, смерть кормильца.

Обеспечение предприятием данных условий является мощным стимулом для эффективной работы персонала, поскольку удовлетворяет не только первичные потребности работников (физиологические), но и вторичные (экзистенциальные и социальные).

3. Факторы,  влияющие на социальную защищенность.

Социальная защита во многом зависит от того, как эффективно взаимодействуют политические, экономические и социальные факторы, формирующие пространство жизнедеятельности людей. Политические факторы охватывают идеологию, законодательство, институциональную структуру государства и общества. Экономические факторы определяют уровень материального благосостояния страны и ее населения. Социальные факторы - степень гармонизации отношений между государством, обществом и индивидом.

В рыночной экономике эгоистические  побуждения предпринимателей к получению  максимально возможной прибыли  определяют существующую тенденцию к минимизации издержек производства, включая заработную плату и социальные выплаты. Данная тенденция приводит к ухудшению материального положения наемного персонала, а крайние ее формы ведут к деградации условий жизнедеятельности работников и членов их семей. Противостояние эгоистическим интересам предпринимателей, удержание на приемлемом уровне социального положения зависимых (а, следовательно, уязвимых) наемных работников является одной из основных политических функций государства. Целеполагающий смысл этой функции состоит в обеспечении устойчивого и динамичного развития общества, что предполагает сбалансированный учет интересов всех слоев и классов общества как целостного социального образования. Критериями эффективности функционирования государства являются показатели материального положения населения, продолжительность жизни граждан, отсутствие массовых социальных конфликтов и проявлений социального иждивенчества.

Для предпринимателя социальная защита необходима как один из способов мотивирования труда, поскольку позволяет удовлетворить не только физиологические, но и экзистенциальные, социальные потребности. Но степень защищенности работающих может существенно отличаться в зависимости от состояния экономики государства.

4. Совершенствование работы по социальной защите работников.

Стабилизация экономики, рост конкурентов заставляет руководство  компаний пересматривать свою миссию. Персонал стал главным источником для  дальнейшего роста, партнером, эффективной деятельности организации в сложившейся рыночной ситуации. Поэтому возникает необходимость в проведении работ по совершенствованию работы по социальной защите работающих.

Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобретают дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужат элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице. Высокая эффективность комплекса стимулирования персонала компании может быть достигнута за счет того, что пересматривается система мотиваций.

Производительность в  системе мотиваций приобрела  тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью  кадрового состава. Ключевыми моментами  здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

Возьмем первую составляющую заработную плату. В компании она может состоять из двух частей фиксированной и премиальной. По результатам деятельности компании за определенный период вводится прогрессивная шкала оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, выстраивается система премирования каждого сотрудника от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

Вторая составляющая – система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство  устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации используется как экономические, так и неэкономические стимулы. Например такие как (поощрение некурящих сотрудников, материальная помощь на оздоровление и лечение, материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка, поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков, ссуда на получение образования, повышение квалификации и т.д.)

Система внутрикорпоративных  отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и  культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами  семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

Деловая активность персонала  связана с выполнением своих  основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы.

Система обучения персонала  компании может развивается в  двух направлениях. Во-первых, повышение  квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые  разные – начиная от лекций, которые  проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций и заканчивая конференциями, проводимыми другими организациями. Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы, укрепляет позиции работника на предприятии. Во-вторых, обучение персонала вне компании. Это обучение сотрудников в специализированных и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании. Повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой, получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Такой порядок позволяет  сотруднику начать карьерный рост с  первых дней его работы в компании. Через некоторое время сотрудник  сам становится наставником, передавая  накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте  и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

Опыт многих известных  крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.