Склад обов'язкової фінансової звітності різних країн

       Оформлення трудових відносин за допомогою трудового контракту досить широко використовується в країнах з розвиненою ринковою економікою. Найм за контрактом, як правова модель підбору, розподілу та використання персоналу на підприємствах усіх форм власності закріплений у ст. 21 КЗпП України.

       Контракт – це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін. (Постанова КМУ від 19.03.94р. №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”).

        Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов’язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт складається у двох примірниках і один зберігається у роботодавця, а другий – у працівника. Обидва контракти мають однакову юридичну силу [8].

        Контракт як особлива форма трудового договору спрямовується на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, при цьому підвищується взаємна відповідальність сторін, правова і соціальна захищеність працівника.

           Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги роботи, яка пропонується, та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

         Контрактний трудовий договір дозволяє чітко визначити права і обов’язки сторін, що пов’язані з розвитком виробництва на тривалий період. Соціологічні опитування за спеціально розробленою анкетою дозволили виявити думку працівників-контрактників про переваги і недоліки контрактної системи найму і оплати праці. Всі опитані спеціалісти вважають таку форму трудових відносин для них прийнятною, підтверджують доцільність її застосування для керівників і висококваліфікованих спеціалістів. Серед переваг контрактної системи оплати праці відзначають можливість оцінити кінцевий результат своєї роботи і підвищити у випадку успішного виконання роботи свій професійний і посадовий статус, виконувати цікаву таку, що дає задоволення, роботу [8].

        Разом з тим, дослідження показало, що відсутність законодавчої, правової та організаційно-методичної бази регулювання питань підготовки, розробки, впровадження і контролю за виконанням та розірванням контрактів створює в практичній роботі юридичні та організаційні проблеми, призводить до нерозв’язаних конфліктних ситуацій.

 

 

 

 

 

 

 

2 вопрос 2 пункт

          У сучасних  умовах зростає роль мотивації  праці завдяки активному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому витісненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю.

 

              Великого значення для стимулювання  праці персоналу набуває його  участь у прибутках, тобто розподіл  певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

 

                    Поширення різних форм участі  працівників у прибутках обумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

 

                       Додаткові виплати з прибутків  залежать від багатьох обставин, зокрема від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентних позицій і фінансової ситуації підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві, зазвичай під час укладення тарифних угод.

 

                   Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках  визначається за результатами  загальної діяльності підприємства  або на основі відносин власності.

 

         У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

*оцінки заслуг;

*стимулювання конкретних обсягів  робіт, продажу та ін.;

*участі в прибутках залежно  від продуктивності;

*преміальних виплат, бонусів;

*колективного стимулювання.

 

           Оцінка  заслуг передбачає оцінювання  трудових результатів працівника  за певними критеріями. При цьому  для кожного критерію існує  система балів. Для розрахунків  оцінки на різних рівнях установлюються  відповідні норми. Показник діяльності  працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

 

             Стимулювання конкретних обсягів  продукції, робіт, обсягів продажу  тощо доцільно застосовувати  в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

 

             Розподіл прибутку, пов’язаний із  підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості.

 

             При цьому найчастіше розраховують  так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40—75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

 

Щодо преміальних  виплат, то розмір премій повинен пов’язуватися  не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском  кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

 Колективне  стимулювання доцільно застосовувати  тоді, коли заохочення працівників  можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий  бонус розподіляється у тій  самій пропорції, що й основна  заробітна плата.

 

Участь  у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

 

У багатьох країнах все більше практикуються  аукціони акцій, тобто підписка або  продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

 

Значного  поширення участь у прибутках  набула в Японії, що є однією з  причин високого рівня трудової мотивації  працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції або надаваних  послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку. У системі участі, заснованій на показниках балансового прибутку, зв’язок збільшення прибутку з внеском самого працівника не настільки очевидний. Тому нерідко вводяться системи заохочення, пов’язані з результатами виробничої діяльності: зниження витрат виробництва, зростання продуктивності праці тощо.

 

У Великобританії системами участі в прибутках  охоплено 16 % усіх працюючих за наймом, і їх популярність зростає.

 

За деякими  оцінками, для постійного підтримання  необхідного рівня мотивації  працівників не менше 20 % їхнього  прибутку повинні надходити з  прибутку у вигляді премій, дивідендів або накопичень на пенсійних рахунках. Тільки такий набір компонентів матеріального стимулювання може дати достатньо високий ступінь «ідентифікації інтересів» найманого працівника зі своєю компанією.

 

У США плани  участі в прибутках мають понад 15 % компаній. Найчастіше вони застосовуються на великих підприємствах із поточно-масовим виробництвом. Більшість програм участі передбачають не поточні, а відкладені виплати. Багато які з них являють собою, по суті, пенсійні системи. Так, обстеження 38-ми значних корпорацій США показало, що в 28-ми із них практикувалися відкладені виплати, у 6-ти — частково поточні виплати і тільки в 4-х усі виплати були поточними.

 

Ефективність  участі у прибутку полягає в необхідності залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розробленні систем участі у прибутку.

 

Для подальшого впровадження в Україні системи  участі у прибутку необхідно удосконалювати правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не заінтересовують підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування, розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.