Система управління персоналом

При всій різноманітності організацій, які  є в сучасному суспільстві  і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими  ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

    По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

    По-друге, всі без винятку проводять  навчання своїх працівників, щоб  пояснити завдання і привести їх навички  і уміння відповідно до вимог завдання.

    По-третє, організації здійснюють оцінку результатів  діяльності кожного працівника. Форми  оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

    І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх  працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

    Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

    Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

    Головними елементами системи управління є  люди, які одночасно виступають об'єктом  і суб'єктом управління. Здатність  людських ресурсів одночасно виступати  як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість  управління.

    Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі. 
 

    3. Стратегія управління персоналом 

    У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

    Для більш чіткої організації системи  управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. 
Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

    Основу  концепції управління персоналом підприємства складають: 
- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; 
- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства; 
- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу; 
- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці; 
- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій; 
- розробка заходів щодо соціального партнерства.

    При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо  виділити чотири методологічні засади.

    По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські  ресурси, тобто здійснює підбір і  ранжування співробітників. 
По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

    По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію. 
По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

    Усе, що пов'язано з винагородою, є  зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати  непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

    - дедалі більш широкого поширення  набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

    - збільшується частка змінної  частини в прибутку працівників  усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

    - надання працівникам "гнучких"  пільг. Замість традиційного обов'язкового  набору пільг - медичного страхування,  страхування життя тощо - сучасні  компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

    - поступове зниження впливу на  визначення розміру заробітної  плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова  біографія на користь компетениій  і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем. 
Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

    По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників. 
        По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.  
        По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення "нагору" робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства. 
Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновок 

    Отже, найголовніше, що являє сутність управління персоналом – це системний, планомірно організований  вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

    Саме  персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

    Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

    Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити  більш ефективні  системи  оплати праці та  перепідготовки кадрів, і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.

Список  літератури: 

1. Грішнова  О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підр.-К.: Знання, 2004.

 

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці.-К.: КНЕУ,2003.

 

3. Бородатний  В.П. Управління персоналом:навч.посібник.-К., 1997.

 

4. Махсма М. Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини.-К.,Вид-во Євр. Унів-ту, 2005.

 

5. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові  відносини.-К., Кондор, 2004.

 

6. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія.-К., КНЕУ, 2003.

 

7. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. – К.: КНЕУ, 2002.

 

8. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. –  М.: ТЕСИС, 1999.

 

9. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под

ред. П.В. Шереметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. 

10. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.