Система управління персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат 

на тему: 

«Система  управління персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Зміст 

Вступ 

1. Суть управління персоналом.

 

2. Структура системи управління персоналом.

 

         3. Стратегія управління персоналом 

Висновок 

Список  літератури 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ 

    Корінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

    Підготовка  компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку.

    Управління  персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Суть  управління персоналом

    Здійснення  зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

    Управління  персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

    Управління  персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників  для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

        В зв’язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень.

    Цілями  управління персоналом підприємства являються:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
• підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення

максимального прибутку;

• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу;

   Успішне виконання поставлених цілей  потребує виконання таких задач, як:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості

та кваліфікації;

• досягнення обґрунтованого співвідношення  між організаційно-технічною

структурою  виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого

потенціалу  в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її

організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки  у робітника

звички  до взаємодії та співробітництва;

• закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу

як умова  окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення,

розвиток  персоналу);

• забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по

відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості

професійно-кваліфікаційного та посадового просування;

• узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів

підприємства  та інтересів працівників, економічної  та соціальної

ефективності);

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей

управління при скорочення витрат на робочу силу.

    Ефективність  управління персоналом та найбільш повна  реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. Але спочатку давайте розглянемо засоби управління, через та за допомогою котрих і відбувається процес управління персоналом. 

      Існує три групи основних засобів управління:

• прямі засоби управління;
• опосередковані;
• особлива група – квазізасоби управління, котрі не можна включити до

попередніх  двох.

    До  найважливіших прямих засобів безпосереднього  управління належать такі:

• делегування повноважень і завдань, тобто передавання співробітникам не

тільки  виконання чітко сформульованих завдань, а й певних компетенцій, а отже разом з самостійністю і додаткової відповідальності;

• обговорення в колективі, бесіди з підлеглими, під час котрих рішень. Це

допоможе не тільки налагодити інформаційний потік між відбувається не тільки узгодження дій та рішень працівників та керівника а й підвищення мотивації підлеглих через залучення їх до рішення управлінських керівництвом та персоналом а й створить атмосферу довіри у колективі, допоможе оперативному визначенню проблематики та пошуку рішень;

• критика та заохочення, тобто форми оцінювання людської праці, Але ці, але

підлеглі  не повинні сприймати критику  як покарання, а лише як сигнал для покращення якості своєї праці. Керівник завжди має вислухати пояснення та вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані;

• службовий нагляд і контроль за результатами праці, що мають

співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ;

• інформація та комунікація, тобто кожний працівник повинен мати доступ до

необхідної  та релевантної для його сфери  діяльності інформації, окрім того  необхідно забезпечити безперешкодний потік інформації в середині підприємства як у вертикальному, так і в горизонтальному напрямку. Окрім того обізнаність працівника є одним з факторів його вмотивованості в своїй праці;

- директиви та вказівки, перші мають стосуватися основних, стратегічних напрямків діяльності та розвитку підприємства, а вказівки вже конкретизують їх та приписують як діяти в конкретних ситуаціях. Основною функцією директив та вказівок є узгодження діяльності всього підприємства.

    Другу групу засобів управління, так  званих непрямих, чи опосередкованих засобів управління персоналом складають:

• характеристика посади, тобто опис її мти, завдань, компетенцій і

співвідношення  з іншими посадами, вимог до працівника. З одного боку це є основою для контролю, з іншого допомога працівнику адаптуватися на даній посаді;

• оцінка робочого місця, котра частково здійснюється на основі

характеристики  посади, але тут  враховуються і  складність діяльності, і умови роботи, і т.д.;

• оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску. Таким чином,

за допомогою  оцінок і балів, можна виявити  здібності та можливості робітника та необхідність підвищення його кваліфікації, звільнення та підвищення. В деякій мірі така оцінка являється одним з факторів мотивації робітника.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура системи  управління персоналом 

    Управлінню  персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

    Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються  функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

    Система організаційно закріплює певні  функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує  потоки інформації в системі управління.

    Система управління людськими ресурсами  постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

    Управління  персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

    Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

    Керована  система (об'єкт) — це система соціально-економічних  відносин з приводу процесу відтворення  й використання персоналу. Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.