Система оплаты труда

Когда наемный  работник достиг максимальной ставки по своему разряду (категории), дальнейший рост его заработной платы по результатам труда происходит за счет перевода его в более высокий тарифный разряд или должностную категорию. При этом существует одна особенность системы оплаты труда американского типа: для одаренных научно-технических работников (а их удельный вес оценивается в 0,5 — 1,0% штатного расписания фирмы) установлены оклады на уровне руководителей подразделений, где они работают. Таким путем руководство фирм стимулирует творческую отдачу специалистов и предотвращает их бегство в ряды руководителей для получения более высокой заработной платы.

Д. Системы премирования. Гибкие системы участия.

Хотя премиальные  системы материального стимулирования не носят всеобъемлющего характера  за рубежом (как это было до недавнего  времени в нашей стране), они  используются достаточно широко во всех случаях, когда способствуют повышению  трудовой и творческой активности персонала, улучшению индивидуальных и общеорганизационных  результатов производственной деятельности.

Практика показывает, что использование гибких систем участия позволяет значительно  повысить уровень оплаты труда работников за счет реализации возможностей роста производительности труда и прибыльности, хотя одновременно с этим персонал, задействованный в системах, должен быть готов разделить с компанией и риск понести убытки.

Наиболее распространенными  направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

•    достижение высоких количественных результатов работы (объем продукции или выполнение услуг, масса прибыли);

•    эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев   и   поломок,    высокая   производительность, своевременный и качественный ремонт);

•    высокое качество работы (сокращение числа рекламаций, потерь от  брака  и  переделок,   повышение надежности,  улучшение потребительских свойств продукции);

•    экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых).

Введению той  или иной системы премирования должен предшествовать тщательный анализ. Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы является оценка ее влияния на снижение организационных издержек и увеличение массы прибыли. В ходе подготовки системы определяются круг премируемых, количество и характер показателей (факторов) премирования, порядок их учета и оценки, размеры премий.

При подготовке систем премирования (как и любой  другой системы материального стимулирования), нельзя забывать о таких ситуационных факторах, как государственное регулирование и деятельность профсоюзов. Вопросы премирования находят отражение в коллективном договоре или специальном положении о премировании (приложение к коллективному договору).

Для эффективного функционирования гибких систем оплаты труда необходимо обеспечить стабильность состава работников организации. С целью стабилизации занятости в зарубежных компаниях проводят, в частности, такие мероприятия:

•    привлечение временного персонала в периоды циклического подъема;

•    перемещения персонала внутри компании;

•    переквалификация   работников   и   обучение   их   новым специальностям;

•    сокращение рабочей недели в периоды ухудшения конъюнктуры;

•  внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию. Перечисленные мероприятия не гарантируют стабильной занятости каждому работнику автоматически. Основная их задача — сохранить необходимое число наиболее квалифицированных работников, стимулировать их желание постоянно повышать производительность труда и эффективность своей работы.

В зависимости  от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии, системы премирования могут быть однофакторными, многофакторными и "всефакторными".

Однофакторные системы предусматривают выплату  премий по результатам оценки какого-либо одного показателя.

Примером однофакторной  системы премирования может служить так называемая премия за посещаемость, направленная на повышение заинтересованности работника в снижении числа неявок на работу. В Великобритании такой формой премирования охвачено более 30% рабочих. Поощрение может принимать форму индивидуальной и коллективной премии. В первом случае фактором премирования служит посещаемость отдельных работников. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5-8% тарифного заработка. В случае коллективного премирования таким показателем является снижение общего числа невыходов на работу в цехе, подразделении или компании в целом.

Многофакторные  системы предусматривают выплату  премий по результатам оценки нескольких показателей. При введении таких систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются общие размеры премии и выплаты по каждому отдельному показателю в зависимости от уровня его достижения.

В отдельных  фирмах размеры премий, получаемых персоналом, ставятся в зависимость не от одного или нескольких частных факторов, а от какого-либо синтетического показателя, реализация которого обеспечивала бы наилучшее использование всех производственных ресурсов, т.е. всех составляющих экономической эффективности коммерческой деятельности. Такие системы получили название "всефакторных". В качестве синтетического фактора премирования можно использовать показатель общей производительности (отношение стоимости реализуемой продукции ко всем издержкам организации).

Если однофакторные  и многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и групповыми; то "всефакторные" системы применяются для стимулирования всех работников организации (подразделения) и носят исключительно коллективный характер.

Представляется  интересным рассмотреть существующие ныне системы коллективного премирования, подробное описание которых дал на своих страницах журнал МТМ JOURNAL.

В системах материального  стимулирования часто задействуется  принцип "участия работников в  результатах хозяйственной деятельности фирмы", под которым понимается коллективное премирование персонала с целью повышения производительности труда, снижения издержек производства, улучшения финансовых показателей функционирования фирмы.  

В связи с  распространением коллективных форм организации  труда, широким внедрением "участия  трудящихся в управлении", изменением стиля и методов управления ЧР все большее распространение получают коллективные формы оплаты труда, а также системы коллективного премирования. В американской литературе формы коллективного премирования обозначаются единым термином — "гейншеринг", хотя во многих фирмах имеются свои, специфические названия. Коллективное премирование, имеющее своей целью повышение заинтересованности работников в результатах деятельности организации, применяется более ста лет,, однако до последнего времени распространение этой системы было незначительным. Лишь в 50-е годы наметился серьезный интерес к ней, который выразился в использовании этой системы в 8 тыс. американских компаний. В дальнейшем распространение системы пошло чрезвычайно быстрыми темпами: к середине 70-х годов она применялась уже в 186 тыс. американских фирм, а в середине 80-х — в 350 тыс.

Широкое распространение  получила система коллективного премирования Скенлона. Впервые она была внедрена в американскую промышленность в середине 30-х годов. Несмотря на то, что результаты внедрения этой системы большей частью являются коммерческой тайной и широко не рекламируются, по оценкам американских специалистов, в настоящее время она действует почти на 1 тыс. фирм. По системе Скенлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предшествующий месяц. Условиями премирования предусматривается распределение среди рабочих части суммы, сэкономленной в результате сокращения доли издержек на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции против нормативной. Норматив представляет собой процентную долю фонда оплаты труда в объеме реализации продукции за ряд предшествующих лет, умноженный на фактический объем продаж в отчетном периоде.

Если фактические  расходы организации на заработную плату оказываются ниже нормативной величины, сэкономленная сумма формирует премиальный фонд. Одна часть этого фонда (обычно 25%) составляет долю компании и идет на увеличение массы прибыли, вторая (оставшиеся 75%) — доля работников, которая используется для их премирования. Из доли работников 20% направляются в резервный фонд, используемый для покрытия дополнительных издержек фирмы в те периоды, когда доля затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции превышает нормативную. Причем неиспользованные средства резервного фонда за прошлые года направляются на премирование работников по итогам года. Средства, идущие на премирование персонала по итогам года распределяются между работниками пропорционально их партисипативной заработной плате (т.е. заработной плате, используемой в качестве базиса для целей премирования).

Сердцевиной системы  Скэнлона (как, впрочем, и других систем коллективного премирования) является широкое привлечение всех работников организации к поиску путей повышения производительности труда, совершенствованию производства, росту его эффективности, сокращению и ликвидации всяческих потерь. Введению в действие этой системы сопутствует создание смешанного комитета рабочих и управляющих, на заседаниях которого рассматриваются предложения по снижению издержек. Для внедрения предлагаемого изменения необходимо, чтобы за это проголосовало не менее 75% сотрудников. В противном случае, практически любое нововведение окажется неэффективным, а его внедрение чисто символическим.

Очень близко к  системе Скенлона примыкает система Раккера, суть которой заключается в определении нормативного коэффициента условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждый доллар затрат, как материальных, так и трудовых. В качестве критерия производительности труда используется норматив условно-чистой продукции на доллар, затраченный на рабочую силу. Такие нормативы разрабатываются сроком на пять лет. В их динамике отражается экономия фонда заработной платы на единицу условно-чистой продукции за счет роста производительности труда. Распределение экономии зарплаты, полученной от роста производительности труда, осуществляется между работниками организации и ее владельцами (в форме дополнительной прибыли), как правило, в равных долях.

Характерной чертой систем Скенлона и Раккера является ориентация на сотрудничество персонала организации и предпринимателей, активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства, сокращению потерь рабочего времени и т.д. По имеющимся данным, применение подобных систем коллективного премирования ведет к росту часовой выработки рабочих на 15-20%, а иногда и 30%.

Вместе с тем  на динамику нормативов, как по системе  Скенлона, так и по системе Раккера, оказывают влияние внешние факторы, которые находятся вне непосредственного контроля производственных рабочих. К таким факторам относятся: изменение номенклатуры выпускаемой продукции, продажных цен на готовые изделия и на закупаемые ресурсы; рост заработной платы, изменение производственных процессов, совершенствование материально-технической базы производства. Поэтому считается, что такие системы трудно применять на предприятиях с широкой диверсификацией производства.

Попытки решения  этих проблем привели американских специалистов к созданию плана "Импрошейр". Его принципиальное отличие от систем Скенлона и Раккера состоит в том, что критерием производительности труда является единица трудоемкости каждого вида выпускаемой продукции. По сути дела, показателем премирования, определяющим размер премии, является снижение производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной.

План предполагает наличие хорошо поставленной финансовой отчетности и нормирования труда. Важным составным элементом этого плана  является контролируемая сменная выработка.

"Участие  в прибылях"

В системе материального  стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение  получают различные формы участия в прибылях или "в успехе предприятия".

В литературе нередко  системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть существенное различие.

В системах коллективного  премирования начисление премий персоналу  осуществляется за показатели, непосредственно  связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.