Система оплаты труда работников предприятия и направления ее совершенствования

         Таким образом, средняя заработная плата  одного работника Сбербанка в 2002 году по сравнению с 2001 годом выросла на 5,5 %, и составила 30943 руб., причем за счет роста заработной платы по каждому из подразделений средняя заработная плата по предприятию выросла на 4,8 %, а за счет структурных сдвигов в распределении работников по уровню заработной платы  средняя заработная плата  по предприятию возросла на 0,7%, т.е. за счет увеличения доли более высокооплачиваемых работников.

 

 

 

 

 

 

2. Количественная оценка влияния факторов на изменение уровня оплаты труда

Одним из важнейших объективных требований успешного развития общественного производства является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Из этого вытекает одна из важнейших задач статистики, выявление темпов развития производительности труда и темпов роста заработной платы.

Сопоставление динамики производительности труда  и средней заработной платы осуществляется сравнением соответствующих индексов.

Превышение  индекса производительности труда  над индексом средней заработной платы говорит об уменьшении доли фонда заработной платы в общей стоимости продукции, т.е. означает относительную экономию фонда заработной платы.

         Факторы, влияющие на размер заработной платы:

- уровень квалификации работников;

- интенсивность  труда;

- условия труда;

- отрасль, которой  занят работник;

- территориальное  размещение предприятий;

- другие факторы;

    

На основании этих данных определим величину фонда заработной платы в каждом году:

       Изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня средней 
заработной платы одного работника предприятия:    

      

Показатели Год	ЗП0	ЗП1	Ч0	Ч1
2001	18324	20763	620	653	100064,57
2002	20763	23214	653	691	100674,18

 

 Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности 
работников предприятия:

Показатели Год	ЗП0	ЗП1	Ч0	Ч1
2001	18324	20763	620	653	69902,06
2002	20763	23214	653	691	76917,59

     

 

 

 

 

 

 

 

 

Показатели Год	ЗП0	ЗП1	Ч0	Ч1
2001	18324	20763	620	653	30162,51
2002	20763	23214	653	691	33302,82

 

 

 

 

 

 

 

 

Общее изменение фонда заработной платы:

      

      

_{Общий фонд ЗП равен 210284,98}

3. Направления и совершенствования системы оплаты труда работников на предприятии

       Стратегические преобразования Банка во многом связаны с сотрудниками. Расширение продуктовой линейки и повышение качества обслуживания требуют новых знаний и навыков, большей эффективности и ориентированности на клиента. Сбербанк не пытаемся изменить всю команду за один день, а постепенно развиваем корпоративную культуру, которая подталкивает людей к гармоничным изменениям — как в работе, так и в образовании, спорте и творчестве. Главное, к чему он стремимся в своей политике по отношению к сотрудникам: сформировать в Банке новую философию труда, которая стимулировала бы стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в достижении общего успеха.

      Производственная система Сбербанка

       В 2009 году Банк начал реализацию проекта, который призван кардинальным образом изменить всю идеологию и философию организации труда сотрудников. Банк назвал его Производственная Система Сбербанка (ПСС). В основу концепции ПСС положена философия постоянного совершенствования и бережливого производства. Используя эту концепцию, банк стремимся к качественным изменениям в трех направлениях: оптимизации процессов, улучшения системы управления и изменения менталитета и ценностей сотрудников. Последняя задача является наиболее важной и сложной, так как требует вовлечения всех сотрудников Банка без исключения.

        В 2010 году был завершен этап внедрения ПСС в розничной сети и в подразделениях, работающих с малым бизнесом. Первые результаты внедрения показывают высокую эффективность системы. Сбербанк уделил большое внимание формированию инфраструктуры реализации ПСС: созданию центров компетенций, тестовых точек обслуживания. Подходы, разработанные в ходе реализации ПСС, положены в основу проектов переформатирования филиальной сети и разработки стандартов качества и сервиса.

      «Биржа идей»

     «Биржа идей» — это единый механизм работы с инновационными и рационализаторскими предложениями по деятельности Сбербанка, успешно работающий уже второй год. Активное и массовое участие сотрудников в работе «Биржи идей» говорит о ее значимости в жизни Банка.

       В совершенствовании работы Сбербанка могут принимать участие не только его сотрудники, но и те, для кого он работаем — клиенты и акционеры.

       Реализация потенциала сотрудников

        Новый подход к труду и отношение к работе неразрывно связаны с профессиональным развитием его персонала. В Банке разработано и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков. Новая программа подготовки и обучения персонала затронула абсолютно все уровни сотрудников — от операционно-кассовых работников до топ-менеджеров.

        В 2010 году Сбербанк продолжил консолидацию обучения и профессионального развития персонала на основе Корпоративного университета — перед ним встают действительно колоссальные и уникальные задачи. Их уникальность связана с масштабами Сбербанка и с тем прорывом в уровне подготовки сотрудников, который мы все должны совершить в ближайшие годы.

        Новая программа обучения и развития менеджеров

        Сбербанк уделяет огромное внимание обучению руководящего звена. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель Банка — обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции.

         Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие западные преподаватели и тренеры. В сентябре 2010 года профессор стратегического менеджмента Лондонской бизнес-школы Дональд Салл провел семинар «Успешная реализация стратегии Банка: как нарастить подвижность организации, сохраняя при этом ее устойчивость». В октябре Робин Шарма посетил Сбербанк с лекцией «Лидерство, доступное всем», состоялся семинар Стивена Спира «Высокоскоростные компании: лидерство, инновации и высокоэффективное производство». Перед сотрудниками Банка также выступали Энтони Хурихан и Стивен Кови.

         Чтобы обеспечить качественное обучение и переподготовку сотрудников, необходимы высокопрофессиональные бизнес- тренеры и современная инфраструктура

Сбербанк активно  развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на всю систему через видеолекции, деловые игры, мастер-классы для тренеров, электронные дистанционные курсы и тесты. Именно благодаря передовым технологиям, мы предоставляем равные возможности для развития ключевых руководителей в любом регионе, несмотря на наши колоссальные масштабы: например, коучинг-сессии проводятся при помощи видеоконференцсвязи и IP-телефонии. 

«Сбербанк 2020» 

«Сбербанк 2020»  — это четыре организации, объединенные общей целью: способствовать развитию молодых талантливых сотрудников Банка. Среди них Студенческий корпоративный союз, Союз молодежи, «Лига талантов» и Правление 2020. «Сбербанк 2020» образует единое информационное, коммуникационное, инновационное, проектное, образовательное и культурное пространство. Участие в нем дает шанс реализовать собственный проект, ускорить личностный, профессиональный и карьерный рост. Девиз молодежного правления «Сбербанк 2020» — «Мой шанс сделать больше».

         С 2011 года Студенческий корпоративный союз будет уделять особое внимание поиску одаренных студентов. Отбор наиболее перспективных студентов в профильных колледжах и вузах и их последующее обучение позволит заложить фундамент для формирования команды Банка в будущем.

         Сбербанк в той или иной форме проходили обучение ежегодно. Стремится сделать непрерывное развитие, неотъемлемой частью их корпоративной культуры, активно вовлекая персонал в программы развития. Потребности каждого отдельного сотрудника в обучении определяются в ходе составления индивидуальных планов развития. На корпоративном Интранет-портале создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник Сбербанка может получить всю необходимую информацию о тех или иных учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение.

          С целью оценки эффективности обучения была внедрена автоматизированная система, позволяющая проводить в онлайн-режиме тестирование знаний обученных сотрудников. Кроме того, проводится автоматизированное анкетирование прошедших обучение, а спустя определенное время обратная связь поступает от руководителей соответствующих подразделений.

          Сбербанк активно работает с лучшими поставщиками услуг по развитию персонала. В случае необходимости к обучению привлекаются специализированные учебные центры, консультационные и аудиторские компании, ведущие российские и зарубежные бизнес-школы, бизнес-консультанты. Уже близится к завершению конкурс по отбору и формированию пула лучших бизнес-тренеров России для дальнейшего сотрудничества с Банком.

Заключение

         Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

         Заработной платы  - цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением, которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи. Основу организации оплаты труда составляет потребительский бюджет работника.

       Фонд заработной платы включает  заработную плату, начисленную  трудящимся за фактически выполненную  ими работу по сдельным расценкам и за отработанное ими время по тарифным ставкам и должностными окладам.

       Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

В ходе изучения системы оплаты труда Западно-Сибирского банка Сбербанка России было выявлено направление усовершенствования, заключающееся в повышении производительности труда до уровня предшествующего  года.

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. - Мн.: 1998. - стр. 74-83.

2. Курс социально-экономической статистики: Учебник/ МТ. Назаров, В.Е. Адамов, И.К. Беляевский и др. Под ред. проф. М.Г. Назарова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 1985.

3. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.

4. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. - Минск, “Магазин для экономиста”, выпуск 2, НПЖ “Плюсминус”. - 1993. - 128 с.

5. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.

6. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12. - стр. 35-38.