Ресурсній потенціал підприємства та методи визначення його ефективності

Підприємства розрізняються по ознаці приналежності капіталу: національні, закордонні (капітал є власністю іноземних підприємців, що контролюють їхню діяльність) і змішані. 

За формою господарювання виділяють господарські товариства, що представляють об'єднання підприємців.  

Вид підприємства можуть визначати технологічна (регіональна) цілісність і ступінь підпорядкованості. За цією ознакою відрізняються головні і дочірні підприємства і їхні філії. Головні підприємства контролюють діяльність дочірніх і філій. 

Дочірнє підприємство є юридично самостійним і організаційно відособленим, самостійно здійснює комерційні операції і складає звітний баланс, але контрольний пакет акцій належить головному підприємству. 

На відміну від дочірніх підприємств філія не користається юридичною і господарською самостійністю, не має власного статуту і балансу, діє від імені і з доручення головного підприємства. Майже весь акціонерний капітал філії належить головному підприємству. 

По функціонально-галузевому виді діяльності виділяють наступні види підприємств: промислові, сільськогосподарські, транспортні, торгові, виробничо-торгові, торгово-посередницькі, будівельні, інноваційні, лізингові, банківські, страхові, туристичні, підприємства зв'язку і т.п. 

Відповідно до  обсягів господарського обороту підприємства і чисельності його працівників підприємство може бути віднесене до малого, середнього і великого.

До малого відносяться підприємства з чисельністю працюючих:

- у промисловості і будівництві - до 200 чоловік;

- в інших галузях виробничої сфери - до 50 чоловік;

- у науці і науковому обслуговуванні - до 100 чоловік;

- у галузях невиробничої сфери - до 25 чоловік;

- у роздрібній торгівлі - до 15 чоловік.

Підприємства можуть поєднуватися в:

• асоціації - договірні об'єднання, створені з метою постійної координації господарської діяльності, але лише в тій області, до якої має відношення асоціація;
• корпорації - договірні об'єднання, створені на основі сполучення виробничих, наукових і комерційних інтересів, з делегуванням окремих повноважень централізованого регулювання діяльності кожного з учасників;
• консорціуми - тимчасові статутні об'єднання промислового і банківського капіталу для досягнення загальної мети. Після виконання задач консорціум припиняє своє існування;
• концерни - статутні об'єднання підприємств промисловості, наукових організацій, транспорту, банків, торгівлі і т.д. на основі повної фінансової залежності від одного чи групи підприємців;
• картелі - договірні об'єднання підприємств однієї галузі для здійснення спільної комерційної діяльності;
• синдикати - різновид картельної угоди, що припускає реалізацію продукції через єдиний спільний збутовий  орган чи уже наявну збутову мережу одного з учасників об'єднання;
• трести - монополістичне об'єднання підприємств, що раніше належали різним підприємцям, у єдиний виробничо-господарський комплекс. Оскільки тут інтегруються всі напрямки діяльності, такі підприємства цілком утрачають свою юридичну і господарську самостійність.
• холдинги - специфічні організаційні форми об'єднання капіталів. Подібні об'єднання утворяться, коли акціонерне товариство (товариство) саме безпосередньо не займається виробничою діяльністю, а лише використовує свої фінансові засоби для придбання контрольних пакетів акцій інших акціонерних фірм із метою фінансового контролю за їх роботою й одержання доходу на вкладений в акції капітал.
• фінансові групи (фінансово-промислові групи) - об'єднання юридично й економічно самостійних підприємств різних галузей народного господарства, при формуванні яких у якості головних ставиться задача об'єднання банківського капіталу і виробничого потенціалу. Фінансову групу очолюють один чи кілька банків, що розпоряджаються капіталом підприємств, що входять в об'єднання, координують усі сфери їхньої діяльності. При цьому основним доходом діяльності банку повинні бути дивіденди від підвищення ефективності роботи підприємств,  а не відсоток на кредит.

 

 

2. Ресурсний потенціал підприємства

2.1 Характеристика трудових ресурсів підприємства

 

Розрізняють поняття "трудові ресурси" і "трудові ресурси підприємства (персонал)" підприємства.

Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями і практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, так і потенційних працівників.

Трудові ресурси підприємства (персонал) - це сукупність  працівників різних професійно-кваліфікаційних  груп, зайнятих на підприємстві і які входять  у його обліковий склад.

Усі працівники підприємства поділяються на дві групи:

• промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;
• непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

По характеру виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ПВП) підрозділяється на чотири категорії: робітників, керівників, фахівців і технічних виконавців (службовців).

Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів і т.п. До них також відносяться прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці.

У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (виробляючих продукцію) і допоміжних (обслуговуючий технологічний процес).

Керівники - працівники, що займають посади керівників підприємств і їхніх структурних підрозділів (функціональних служб), а також їхні заступники.

   Фахівці - працівники, що виконують інженерно-технічні, економічні й інші функції. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки й ін.

  Технічні виконавці (службовці) - працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, господарське обслуговування (діловоди, секретарі-друкарки, табельники, креслярі, копіювальниці, архіваріуси, агенти й ін.).

Співвідношення працівників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів підприємства.  

У залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації.

Професія - визначений вид діяльності (занять) людини, обумовлений сукупністю знань і трудових навичок, придбаних у результаті спеціального навчання. 

   Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї чи іншої професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Наприклад: економіст-плановик, економіст-бухгалтер, економіст-фінансист, економіст-трудовик у рамках професії економіста. Чи: слюсар-наладчик, слюсар-монтажник, слюсар-сантехник у рамках робочої професії слюсаря.

   Кваліфікація - ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навичок, необхідних для виконання  роботи чи функцій визначеної складності, що відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

Для характеристики трудового потенціалу підприємства використовується ціла система показників.  

Кількісна характеристика персоналу виміряється в першу чергу такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.

Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на визначену дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників.

  Явочна чисельність включає лише працівників, що з'явилися на роботу.

Для визначення чисельності працівників за визначений період використовується показник середньоспискової чисельності. 

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається як частка від розподілу суми всіх облікових даних за кожний день на календарне число днів у місяці. При цьому у вихідні і святкові дні показується облікова чисельність працівників за попередню дату. Середньоспискова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12). 

Рух працівників на підприємстві (оборот) характеризують наступні показники:

- коефіцієнт обороту по прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період до середньоспискової чисельності працівників за той же період;

- коефіцієнт обороту по вибуттю - це відношення усіх вибулих працівників до середньосписковаої чисельності працівників;

- коефіцієнт плинності кадрів - це відношення вибулих з підприємства по неповажних причинах (з ініціативи працівника, через прогули й ін.) до середньоспискової чисельності (визначається за визначений період).

Для оцінки персоналу підприємства можна використовувати також показники, що визначають:

 

Рівень дисципліни = ;

 

 

Відношення чисельності   а)

окремих категорій працюючих =  б)

 

 

Розрахунок чисельності працюючих - найважливіша задача визначення обґрунтованої потреби в кадрах для забезпечення безперебійного виробничого процесу на підприємстві.  

Планові розрахунки по кожній категорії працюючих ведуться з застосуванням різних методів визначення необхідної їхньої чисельності. 

Розрахункова чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період визначається виходячи з базисної чисельності (Чб), планованого індексу зміни обсягу виробництва (Jq) і відносної економії чисельності, отриманої в результаті пофакторних розрахунків росту продуктивності праці (ЭЧ):

 

Чп =Чб* Jq* ЭЧ.

 

Керування персоналом зв'язано з розробкою і реалізацією кадрової політики, основними цілями якої є:

- задоволення потреби підприємства в кадрах;

- забезпечення раціонального розміщення, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

- ефективне використання трудового потенціалу підприємства;

Реалізація цих цілей припускає виконання багатьох функцій, а саме:

• планування, наймання і розміщення робочої сили, включаючи добір, орієнтацію й адаптацію;
• навчання, підготовку і перепідготовку працівників, підвищення кваліфікації;
• оцінку персоналу (проведення атестації працівників, просування по службі й організація кар'єри);
• визначення умов наймання, праці і його оплати;
• мотивацію праці і дотримання дисципліни;
• забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення сприятливого психологічного клімату в колективі;
• реалізацію соціальних функцій (пільгове харчування на підприємстві, допомога родині, організація відпочинку й ін.);
• контроль за безпекою праці.

Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи і менеджери: відділ кадрів, відділ праці і заробітної плати, відділ технічного навчання, керуючі (директора, менеджери) персоналом.

Наймання працівників здійснюється з зовнішніх і внутрішніх джерел.

До зовнішніх джерел відносять: регіональні біржі праці, державні центри зайнятості, вищі навчальні заклади і ПТУ.

Внутрішні джерела: підготовка працівників на самому підприємстві, просування своїх працівників по службі, прийом на роботу з рекомендації своїх співробітників і ін.

Для виміру продуктивності праці використовуються два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це кількість продукції, зробленої в одиницю робочого часу чи що приходиться на одного середньострокового працівника в рік (квартал, місяць).

Трудомісткість характеризує витрати робочого часу на виробництво одиниці  продукції чи роботи. 

Виробіток - найбільш розповсюджений і універсальний показник праці. Для його виміру використовують натуральні, умовно-натуральні і вартісні (грошові) одиниці виміру.

Одиниці трудомісткості - нормо-години. Праця, витрачена на виробництво продукції, може бути виражена у людино-годинах, людино-днях чи середньостроковою чисельністю працюючих.

У залежності від способу вираження обсягу продукції розрізняють три основних методи виміру продуктивності праці: натуральний, трудовий і вартісний.

При натуральному методу рівень продуктивності праці обчислюється як відношення обсягу продукції у фізичних одиницях виміру до середньострокової чисельності персоналу.

При трудовому методу обсяг продукції обчислюється в нормо-годинах.

Рівень продуктивності праці вартісним методом визначається шляхом розподілу обсягу продукції в грошовому вираженні на середньострокову чисельність персоналу.

У залежності від складу витрат, що включаються в трудомісткість продукції, розрізняють наступні її види:

а) технологічна трудомісткість (витрати праці основних робітників);

б) трудомісткість обслуговування виробництва (витрати праці допоміжних робітників);

в) виробнича трудомісткість (витрати праці основних і допоміжних робітників);

г) трудомісткість керування виробництвом (витрати праці керівників, фахівців і службовців);

д) повна трудомісткість (витрати праці всього промислово-виробничого персоналу).

Фактори підвищення продуктивності праці можна класифікувати по трьох напрямках:

1) фактори, що створюють умови для росту продуктивності праці: рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів і ін.)

2) фактори, що сприяють росту продуктивності праці: матеріальне і моральне стимулювання, удосконалювання оплати праці, упровадження науково і технічно обґрунтованих норм праці, упровадження прогресивної технології й ін.

3) фактори, що безпосередньо визначають рівень продуктивності праці на підприємстві: механізація й автоматизація виробничих процесів, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення браку, удосконалювання керування й організації праці й ін.