Рациональная организация кадрового состава предприятия на примере Департамента лесного хозяйства по ХМАО-Югре

1.1 Основные аспекты управления кадрами  

    Кадры предприятия - основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе; условия найма, труда и его оплату; создание комфортного психологического климата в коллективе.

    Работа  с кадрами состоит из следующих  элементов: оценка потребностей и определение  критериев подбора кадров; подбора кадров и приёма на работу; обучения кадров; руководства кадрами; оценки качества работы персонала.

    Для того чтобы нанять необходимых работников, следует проанализировать  содержание работы, на которую предприятие берёт сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: название должности и указание лица, которому подчиняется работник; обязанности и основные функции работника; вознаграждение, в том числе зарплата, сверхурочные, отпуск; дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки.

   В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру

предприятия или быстро освоят специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам также необходимо обновлять свои знания. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал узнает больше о своём предприятии и вырабатывает чувство принадлежности к нему; повышается уровень удовлетворённости коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят; в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от кадров. В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов.

   Подчинённый должен чётко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых  он может определять, что нужно  делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

   Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия. При этом работники должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес.

   Эффективное управление предполагает заботу о психическом  и физическом состоянии подчинённых. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчинённому положительное подкрепление. Стимулами к работе могут служить размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д. Важно помнить о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей Важной частью работы с кадрами является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо: проанализировать показатели работы сотрудника за последний год; подчеркнуть и похвалить его сильные стороны; выявить и разобраться вместе  с  ним в   его   слабых  сторонах.

    Оценка результатов работы кадров служит трём целям: административной, информационной и мотивационной.

   Административные  функции. Повышение по службе, понижение, перевод.

   Информационные  функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно  было информировать людей об уровне их работы.

   Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности—важное средство мотивации  поведения людей. Определив сильных  кадров, руководство может вынести благодарность, повысить зарплату или повысить в должности. 

   1.2. Факторы, влияющие на эффективность использования кадрового состава предприятия  

   Среди факторов, оказывающих влияние на эффективность использования кадров предприятия можно выделить следующие:

1. Проведение кадровой политики

   Для создания здорового и работоспособного коллектива; повышения уровня квалификации   работников;  создания   высокопрофессионального руководящего звена, способного внедрять передовые информационные технологии, умеющего работать на перспективу, а также создания трудового коллектива по половозрастной структуре и уровню квалификации предприятия осуществляют кадровую политику.

   Кадровая  политика предприятия включает: отбор и продвижение работников по службе; подготовку, повышение квалификации, обучение и переобучение; найм работников на условиях неполной занятости; расстановка работников по рабочим местам в соответствии с квалификацией; стимулирование труда; совершенствование на научной основе организации труда; создание благоприятного психологического климата в коллективе; организацию и обслуживание рабочих мест; поддержание трудовой   дисциплины;   техническое

нормирование  труда; требования к знаниям, умениям и навыкам работников; многостаночное обслуживание и совмещение профессий; охрану труда и технику безопасности; требования экономики к технологическому оборудованию; проектирование труда на основе достижений науки и передового опыта; разделение труда, целью которого является выпуск продукции (выполнение работ) с наименьшими затратами.

   Определение профессионально - квалификационной структуры кадров

   Профессия—это род трудовой деятельности, требующий специальных знаний, умений, практических навыков и психофизиологических свойств носителей профессии. Профессия характеризует конкретную сферу приложения труда и, как правило, постоянный род занятий, связанный с выполнением ограниченного перечня работ. Специальность—это разновидность профессии, но ещё более конкретизирующая и ограничивающая трудовую деятельность более узким кругом работ. Также все работники подразделяются на 6 категорий: руководители, специалисты, рабочие, служащие, охрана и ученики. [5, с. 204]

    2. Правильная расстановка и использование кадров.

   Расстановка и использование кадров — это социально обоснованное и экономически целесообразное распределение работников  по    рабочим местам и

должностям в соответствии с их квалификацией, опытом, деловыми и личными качествами. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который определяют как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ.

   Мотивация труда — это система мер, цель которых создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив-это то, что вызывает определённые действия человека. Мотивирование-это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям.

3. Рациональная организация труда

    В настоящее время одной из необходимых составляющих в системе мер по организации труда на предприятии является психофизиологический подход. Современная организация труда предъявляет повышенные требования к работоспособности. Работоспособность- это способность человека формировать и поддерживать  свой организм в рабочем состоянии для обеспечения высокой продуктивности труда.

   Психофизиологический  аспект организации труда решает две задачи: определение требований к психологически и физическим функциям работника для выполнения конкретной работы; определение причин  появления ошибок при выполнении технологических операций работником.

   Работоспособность человека снижается при выполнении вспомогательных и монотонных работ. Для предупреждения снижения работоспособности  научная организация труда предлагает: рациональное распределение должностных  обязанностей, внедрение рациональных режимов труда и отдыха, чередование работников на монотонных производственных операциях.

   2. Эффективность использования кадрового потенциала Департамента лесного хозяйства по ХМАО – Югре

   2.1. Организационно-экономическая характеристика Департамента 
 

   Департамент лесного хозяйства ХМАО-Югры является исполнительным органом государственной  власти ХМАО-Югры, осуществляющим управление в области лесных отношений в  пределах своей компетенции и  переданных полномочий в соответствии с федеральными законами, а также по соглашениям (договорам) с федеральными органами исполнительной власти.

   Департамент подчинён Правительству автономного  округа; непосредственно курируется заместителем Председателя Правительства  автономного округа по вопросам недропользования и ТЭК Владимиром Карасёвым.

   Место Департамента лесного хозяйства  по ХМАО-Югре в общей структуре  управления лесным хозяйством показано на рис.1 
 

   Правительство РФ

   ↓

   Министерство  природных ресурсов РФ

   ↓

   Федеральное агентство лесного хозяйства

   (Рослесхоз)

   ↓

   Агентство лесного хозяйства по ХМАО-Югра

   ↓

   Лесхозы (19)

   ↓

   Лесничества (82) 
 
 

Рисунок 1 - Организационная структура управления лесным хозяйством

    Департамент лесного хозяйства был  создан в рамках законодательных  новшеств 28 декабря 2006 года, возглавил его Евгений Платонов, до этого руководивший Агентством лесного хозяйства по ХМАО.

   В своей деятельности Департамент  руководствуется Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, Уставом ХМАО-Югры, законами ХМАО-Югры, постановлениями и распоряжениями  Губернатора, Правительства ХМАО-Югры. Департамент осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими исполнительными органами государственной власти ХМАО-Югры, органами местного самоуправления муниципальных образований автономного округа, общественными объединениями и организациями.

   Департамент возглавляет директор, назначаемый  на должность и освобождаемый  от должности Губернатором ХМАО-Югры (Рис. 2) 

Директор 
 

первый заместитель         второй заместитель            третий заместитель 

Отдел юридической Отдел организации  Отдел охраны и

и кадровой работы        лесопользования, введения    защиты лесов, лесного

                                        государственного лесного     контроля и надзора

                                                   реестра

Отдел воспроизводства   Отдел экспертизы проектов       Отдел экономики и 

лесов                                освоения лесов и                            финансов

                                          информационно-аналитической

                                            работы 

Отдел бухучёта                      Отдел организационно-

                                                технического обеспечения 
 

Рисунок 2 - Организационная структура Департамента лесного хозяйства

    С 1 января 2008 года начала действовать  новая организационная структура  Департамента лесного хозяйства  Ханты-Мансийского автономного округа-Югры. В соответствии с ней создано 20 территориальных управлений-лесничеств, включающих 85 территориальных отделов-участковых лесничеств. Также в состав Департамента входит  специализированная авиабаза.

   В настоящее время это второй по численности Департамент Правительства  Югры. В его составе 970 сотрудников (с учётом всех лесничеств).

   Финансирование  Департамента осуществляется за счёт средств федерального бюджета и  внебюджетных средств. (Табл. 1)

Таблица 1- Финансирование Департамента

     Таким образом, основным источником  финансирования Департамента являются внебюджетные средства.

     Главным источником внебюджетных средств служат доходы от оказания услуг по оформлению документов геологоразведочным и геофизическим экспедициям, строительным и иным организациям при сооружении ими разрешённых объектов; поступления от реализации древесины от рубок ухода за лесом; от рекультивации земель; от проведения работ по лесоохранным, лесозащитным работам.

   Поступление внебюджетных средств и средств  из федерального бюджета  увеличивалось в 2006-2009 г.г. Количество средств из федерального бюджета увеличилось за исследуемые годы на 42,4 млн.руб. (180%). Увеличение  внебюджетных средств составило 24,1 млн.руб. (121%).

    Расходы на ведение лесного хозяйства  выросли за 2006-2009 г.г. на               66,5 млн.руб. ( 142,03%) (Таблица 2)

Таблица 2 – Расходы Департамента лесного  хозяйства по ХМАО-Югре

   Расходы в целом за 2006-2009 г.г. имеют тенденцию к увеличению. Рост затрат обусловлен поступлением внебюджетных средств и направлением их на выплаты стимулирующего характера. Наибольший рост расходов произошёл на содержании лесохозяйственного аппарата – 25,1 млн.руб. (136,7%). Командировочные расходы увеличились на 9,3 млн.руб. в связи с ростом тарифов на проезд и проживание и увеличением числа командировок (значительное количество семинаров и совещаний). Производственные затраты возросли на    13,8 млн.руб. (138,4%). Расходы на тушение лесных пожаров – на 100 тыс. руб. (100,4%); расходы на непрограммные инвестиции – на 16,3 млн.руб. (183,5%) и прочие расходы – на 1,9 млн.руб. (246,1%).

     Основными видами деятельности Департамента являются: охрана, защита, воспроизводство, мониторинг лесов; тушение лесных пожаров; выявление нарушений законов о лесопользовании, применение штрафных санкций; выделение нефтяникам, газовикам, энергетикам участков лесного фонда, контроль за их использованием,    приемка     и  рекультивация    участков;   рекреационное

благоустройство лесных территорий; поддержка школьных лесничеств (около 70 во всех районах округа).

   Поскольку численность работников в Департаменте не превышает 500 человек, то по размеру это предприятие относится к среднему.

Основные показатели работы Департамента представлены в таблице 3

Таблица 3 ─ Основные показатели работы Департамента за 2006-2009 г.г.

   За  4 года уменьшилось количество аукционов по продаже древесины на корню. Объём проданной древесины увеличился на 1628 тыс. м³  (178%). Данное

 увеличение  обусловлено тем, что в преддверии принятия нового Лесного кодекса (в декабре 2006 года) были проведены лесные аукционы для обеспечения лесопользователей лесосечным фондом в 2007 году.

   Увеличилось количество средств, выделяемых на лесокультурные работы. Необходимость в этих работах связана с лесными пожарами. Причём до 80% лесных пожаров возникает из-за нарушения населением мер пожарной безопасности при обращении с огнём в местах труда и отдыха.

   Площадь восстановленных земель увеличилась на 2 тыс. га. Увеличение показателя объясняется, прежде всего, привлечением большего количества работников для этих целей, а также использованием более современной техники.

   Ежегодно  проводится компания по охране хвойных  молодняков в предновогодний период. Общее количество составленных протоколов о незаконной рубке деревьев хвойных пород за 4 года увеличилось на 44 протокола (242%). Ежегодно в предновогодний период срубается огромное количество деревьев хвойных пород и наносится ущерб лесному хозяйству. Поэтому направление использования лесов и ведение хозяйства должно быть защитно-эксплуатационным.

   Количество  лесных пожаров снизилось за 2006-2009 г.г. на 18 (95,2 %). В 2008 году ситуация с лесными пожарами несколько стабилизировалась в сравнении с прошлыми годами. Снижению количества пожаров способствовали благоприятные погодные условия. На территории лесного фонда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в 2008 году зарегистрировано 360 лесных пожара. Общая площадь, пройденная пожаром, составила 15,7 тыс.га. Суммарный ущерб от пожаров также сократился на 1,7 млн.руб. (99,1 %).

   Количество  древесины, не вывезенной с лесосек  и подлежащей реализации, увеличилось  на 2,5 тыс. м³  (142,4 %). Количество уничтоженного подроста и молодняка при заготовке древесины увеличилось за 4  рассматриваемых года на

22,5 га (116,2 %). Для уменьшения данного показателя необходимо ужесточить контроль за рубкой леса и заготовкой древесины.

   Общее количество случаев лесонарушения  увеличилось на 90 шт.                (141 %). Возросшее количество лесонарушений говорит о том, что Департаментом был проведён большой объём работы. Главная цель здесь - не только выявить лесонарушения, но и добиться их уплаты. Больше половины лесонарушений связано с длительным сроком оформления землеотводных дел. Количество случаев повреждения леса сточными водами, химическими и радиоактивными веществами, промышленными отходами также увеличилось на 24 шт (196%) за 4 рассматриваемых года. Увеличение данного показателя связано с интенсивным развитием промышленности округа.

   В целом же, можно сделать вывод, что за 2006-2009 г.г. Департамент работал достаточно стабильно, поскольку основные показатели работы имеют тенденцию к увеличению.

   Основные  показатели, характеризующие результаты деятельности Департамента представлены в Таблице 4

Таблица 4 ─ Результаты деятельности Департамента лесного хозяйства

     Таким образом, количество средств, выделяемых на лесокультурные работы взросло на 12 млн. руб. за 2006-2009 г. г Необходимость лесокультурных работ обусловлена огромным количеством пожаров, и как следствие, нарушением почвенного покрова, который требует восстановления. В связи с ростом количества лесных пожаров увеличиваются и затраты на лесокультурные работы. Специфика ведения лесного хозяйства в ХМАО напрямую зависит от деятельности нефтегазового комплекса. Поэтому также важной проблемой югорских лесоводов является  рекультивация    земли лесного фонда, пострадавшей в результате интенсивных разработок месторождений нефти и газа.

   Ущерб от незаконной рубки увеличился на 14560 руб. (131 %). В результате концентрированных рубок на обширных территориях образовались одновозрастные сосновые молодняки, неустойчивые к лесным пожарам. Возросший ущерб от незаконной рубки леса обусловлен увеличением общего количества лесонарушений с   2006-2009 г г. Поэтому    требуется    установление

более жестких экологических требований, норм и стандартов для лесной деятельности.

   Количество  денежных средств, которое было затрачено  лесхозами на  тушение лесных пожаров, за рассматриваемые годы уменьшилось на 1,9 млн. руб. (77%). Данное уменьшение обусловлено сокращением количества пожаров и, соответственно, сокращением общей площади. Тушение лесных пожаров – очень затратное дело. В 2008 году Югра выделила на тушение лесных пожаров 30 млн. рублей.  Стоимость древесины, проданной на лесных аукционах, незначительно увеличилась.

   Показатели, которые имеют тенденцию к  уменьшению, говорят о том, что  в округе за рассматриваемые годы стабилизировалась ситуация с лесными  пожарами. Показатели, имеющие тенденцию к увеличению (хоть и незначительному) свидетельствуют о том, что Департамент проводит активные работы по восстановлению нарушенных земель, а также проводит достаточное количество лесных аукционов.

    2.2 Обеспеченность Департамента кадрами, их состав и структура 

   Обеспеченность  предприятия кадрами определяется путём сравнения фактического количества работников с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий. (Табл. 5)

   От  обеспеченности предприятия необходимыми кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - улучшение экономических показателей. [4, с. 155]

Таблица 5 ─ Обеспеченность предприятия кадрами

   продолжение таблицы 5

     По результатам таблицы видно, что в 2006-2009 г.г. Департамент был обеспечен на 100% наиболее важными категориями работников: директор, заместитель директора и помощник директора. Также предприятие хорошо обеспечено начальниками отделов, секретарями и бухгалтерами. Это объясняется привлекательностью работы, возможностью карьерного роста.

   Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста [15, c. 211]. Поэтому важно провести исследование структуры кадров по возрасту (Табл. 6)

   Таблица 6─ Состав кадров по возрасту 

        Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 20- 35 лет и от 35- 50 лет. Это говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. Также есть тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток

опыта) стороны. Невелика доля работников предпенсионного и пенсионного возраста, это говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

   Все работники предприятия делятся на категории (Табл. 7):

Таблица 7 ─ Структура кадров по категориям  

   Таким образом, наблюдается тенденция к увеличению количества специалистов. Это может быть обусловлено привлекательностью данной работы, возможностью профессионального роста и материальной заинтересованностью.

     Распределение кадров по уровню  квалификации предполагает разделение  работников по степени квалификации (табл. 8).    

Таблица 8 ─ Структура кадров по уровню квалификации

   Из  таблицы видно, что  в 2006 - 2009 г.г. наибольший   удельный   вес   имеют

работники со средней квалификацией. Количество работников с высокой квалификацией также имеет большой удельный вес. Что касается работников с низкой квалификацией, то их количество изменилось незначительно. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров. 

   2.3. Показатели движения кадров 

   Поскольку изменения качественного состава  кадров происходят в результате его движения (Табл. 9), то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 9 ─ Движение кадров

    Среднесписочная численность увеличилась на 16 человек (130,2 %) При этом произошло увеличение количества принятых работников на 3 человека (125%). В то же время сократилось число выбывших работников. Количество работников, уволившихся по собственному желанию сократилось на 2 человека (33,3%). Показатели, имеющие тенденцию к снижению (общее количество выбывших работников, количество уволенных по собственному желанию), свидетельствуют о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработной платы.

        За исследуемый период уменьшились коэффициент оборота по приему работников (на 0,01 (95,6 %)), который характеризует удельный вес принятых работников за определённый период и коэффициент оборота по выбытию кадров (на 0,06). Этот коэффициент характеризует удельный вес выбывших за период работников. В итоге коэффициент общего оборота в 2009 году   по сравнению   с

2006 годом уменьшился на 0,06 (81,2 %).

     Также уменьшились такие показатели, как коэффициент сменяемости кадров и коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Коэффициент постоянства кадров увеличился на 0,08 (112%). Этот коэффициент отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

   Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

   Данные  таблицы отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

    2.4. Использование рабочего времени 

        Выполнение работ, оказание услуг зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Полноту использования кадрового потенциала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по использованию фонда рабочего времени. (Табл. 10)

Таблица 10 ─ Использование фонда рабочего времени

     Количество праздничных и выходных дней увеличилось.

   Номинальный фонд рабочего времени рассчитывается следующим образом:

   НомФРВ =    Календарный фонд 

                          рабочего времени          -      праздники и выходные 

   Номинальный фонд рабочего времени уменьшился на 4 дня (98,4%)

   Количество  прогулов небольшое. Это связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.

   Явочный фонд рабочего времени рассчитываем по формуле:

                                     ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки  на работу 

   Явочный фонд рабочего времени уменьшился на 7 дня (97%).

   Бюджет  рабочего времени определяется по формуле:

                 БРВ =  Явочный фонд   *   Продолжительность рабочего дня

   Как следствие уменьшения явочного фонда  происходит уменьшение и бюджета рабочего времени, сокращение на 49 час (97%).

   Предпраздничные сокращенные дни уменьшились  на 3 часа. Соответственно, уменьшился и полезный фонд рабочего времени, который находится по формуле:

   ПФРВ = Бюджет рабочего времени ─ Предпраздничные  сокращённые дни

     Более полно использование кадрового потенциала можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени (Табл. 11)

Таблица 11 – Использование фонда рабочего времени

Фонд рабочего времени рассчитываем по формуле:

   ФРВ =  Среднеспис. числ-ть * Явочный фонд *Продолж-ть рабоч. дня

     Несмотря на уменьшение явочного  фонда рабочего времени в целом  фонд рабочего времени вырос  на 126,3 %, что в абсолютном выражении составило 23126 часов. Это увеличение возможно благодаря привлечению новых сотрудников. 

   2.5 Экономическая эффективность использования кадрового потенциала

   Лесной  доход образуется за счёт платы за древесину, отпускаемую на корню; плата  за перевод лесных земель в нелесные и перевод лесных земель в земли иных категорий; прочие поступления от денежных взысканий (Табл. 12). 

Таблица 12 – Экономическая эффективность использования кадров

   Лесной  доход имеет тенденцию к постепенному увеличению, с 58,3 млн. руб. в 2006 году до 96,2 млн.руб. Таким образом, произошло увеличение на 37,9 млн.руб, то есть практически в 1,5 раза.         Показатель экономической эффективности находим по формуле:

   Экономическая эффективность = Лесной доход/ Среднесписочная численность

     Поскольку за исследуемые годы увеличивался лесной доход, произошло увеличение и показателя, характеризующего экономическую эффективность использования кадров (Рис. 3). Увеличение данного показателя говорит об эффективном использовании кадров на данном предприятии.             

   3. Улучшение использования кадрового потенциала предприятия

   Трудовые  отношения – едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

   Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

• отбор и продвижение кадров,
• подготовка кадров и их непрерывное обучение,
• стабильность и гибкость состава работников,
• совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

   3.1 Основные направления эффективного  использования кадров

   Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо:

   - упорядочение предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

   - изучение каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как   морального,     так и   материального    воздействия     на     ее нарушителей;

- тщательное изучение (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

   Особое  внимание следует уделять и организации  производства и труда, так как  соблюдение принципов рациональной организации производственного  процесса является основой нормального  ведения финансово- хозяйственной  деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

   Основными мероприятиями рациональной организации  производства и труда являются:

   - разделение труда и расстановка работников на производстве;

   - организация рабочих мест и их обслуживание;

   - внедрение рациональных трудовых процессов;

   - создание благоприятной трудовой обстановки;

- организация заработной платы и материального стимулирования;  

- организация производственного обучения;

- охрана труда и техника безопасности.

     На предприятии необходимо проводить  и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели.

   Цветовое  оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного  травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня.

   Таким образом, главными направлениями повышения  эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и

производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива. 

   3.2 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

   В настоящее время предъявляются высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности.[2, с. 233]      Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

   Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

     Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения

квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

   Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

   Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

   Среди наиболее многообещающих новшеств в  системах повышения квалификации необходимо отметить концепцию «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение  квалификации кадров с максимальной эффективностью. Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать   рабочий   процесс (а тем самым и продукт этого процесса),

отношения, в нем возникающие, а также  свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

   Организацию можно назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению

себя  и развивается через формирование следующих элементов: системное мышление; групповое обучение; личное совершенствование; понимание коллективных, индивидуальных интеллектуальных моделей; сотрудники и команда менеджеров имеют общее видение.         Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений.    Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом. В соответствии с этим в компании должны поддерживаться на постоянном уровне такие методы обучения в процессе работы, как:

- Системный  подход к анализу любой ситуации;               - Групповое обучение.  Способ обучения через ведение диалога, причем диалог в данном случае понимается не как защита отдельных мнений, а как сбор и синтез всех точек зрения в одну, максимально вбирающую в себя все высказанное.           - Личное совершенствование. У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

1. Обретенного на рабочем месте конкретного опыта;
2. Размышлений об опыте, понимание смысла и причин произошедшего;
3. Выработанных на основе опыта концепций и обобщений;
4. Испытания данной концепции эмпирическим путем; 
5. Повторения и закрепления цикла.

3.3 Оценка эффективности использования кадров за счёт повышения квалификации специалистов

    Квалификация  характеризуется совокупностью  знаний и опыта. Её уровень зависит  от продолжительности общего образования, специализированной подготовки и длительности профессионального стажа. Рост квалификации позволяет работнику выполнять более сложную работу и меньше затрачивать рабочего времени на изготовление продукции.        В настоящее время роль и место системы подготовки специалистов и повышения их квалификации в лесном комплексе ХМАО определяется  следующими обстоятельствами:                           - необходимостью практического осуществления мер по повышению эффективности лесного комплекса округа, что требует решения целого ряда организационных, экономических, экологических, информационных, технических и финансовых проблем, а это невозможно без повышения квалификации специалистов;                                                      -  переходом от традиционного представления о лесах, как источнике заготовки древесины, к многоресурсному устойчивому управлению лесами;     - отсутствием знаний по менеджменту и желания, а также способности заинтересованных лиц и организаций адаптироваться к новым условиям рынка, что является одним из факторов разрушения системы управления предприятиями и организациями, которые и привели к кризисному состоянию лесную отрасль округа.              В Департаменте лесного хозяйства такая категория как специалисты, имеют наибольший удельный вес (около 60%).          За счёт повышения квалификации специалистов можно сэкономить на общей численности этой категории работников.

   Экономия  кадров за счёт повышения квалификации определяется по формуле: 

Э_ч =   Ч_в.н.* ∆Н_{в ;}  ∆Н_в  =  Нв₂ – Нв₁   * 100

100                          Нв₁

где Ч  _в.н. – численность работников, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.          ∆Н_в – прирост уровня выполнения нормы труда, %             Нв_{1 и} Нв₂ - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %          Предположим, в отчётном периоде норма труда составила 100%. Перед предприятием стоит задача увеличить этот показатель до 135%.      Тогда находим по формуле прирост уровня выполнения нормы труда: 

      ∆Н_в  = (135 - 100)/ 100* 100 ;                                                                   ∆Н_в  = 35% 

       Предположим 20 специалистов повысили свою квалификацию.       Тогда  находим по формуле экономию кадров:  

         Э_ч = (20% * 35)/ 100%; Э_ч = 7 чел. 

      Исходя из приведённых расчётов можно сделать вывод, что благодаря повышению квалификации становится возможным экономить на кадрах. В данном случае 20 специалистов, повысивших свою квалификацию, дают экономию в 7 специалистов. Таким   образом,   повышается эффективность использования кадров в целом на предприятии.          Таким образом, на данном предприятии улучшатся основные направления работы специалистов, а именно:  охрана леса, контроль за правильным его использованием, лесоразведение, лесовосстановление, лесопатологический надзор и обследование, проведение биотехнических мероприятий.        

    Повышение квалификации специалистов лесной отрасли в виде системы экономических и организационных мер будут способствовать росту профессионального уровня управленческих кадров, даст возможность перейти на современные подходы в устойчивом управлении и обеспечить рациональное функционирование лесной отрасли, дающее высокий экономический эффект.  Квалифицированные специалисты способны обеспечить высокоэффективное использование новейших технологий, достижений научно-технического прогресса, увеличивая производительность труда.   Благодаря использованию высоко квалифицированных работников можно добиться хорошего выполнения работы в более короткие сроки. Работники с высокой квалификацией более дисциплинированы и ответственны к работе. Это, в свою очередь, способствует сокращению потерь рабочего времени.

       Заключение

        Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих предприятий любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти компетентных сотрудников гораздо сложнее.

   В ходе курсовой работы решены поставленные задачи: было рассмотрено современное состояние Департамента лесного хозяйства, проанализированы основные показатели работы предприятия, структура управления. Также было проведёно исследование использования кадрового потенциала Департамента.

   В первой главе были рассмотрены теоретические  основы рациональной организации кадрового  состава; были выявлены факторы, определяющие эффективность использования кадров.

   Изучив основные показатели работы Департамента за 2006-2009 г.г. во второй  главе, можно сделать вывод о том, что исследуемое предприятие работало достаточно стабильно. Отмечена динамика роста основных показателей, характеризующих использование, охрану, защиту и воспроизводство лесов. Также произошло увеличение таких показателей, как, например, объём проданной древесины на лесных аукционах, площадь восстановленных лесов, количество деревьев, посаженных на рекультивируемых землях; площадь, на которой были проведены мероприятия по содействию естественного возобновления леса и др.

     В ходе  анализа использования кадрового потенциала было выявлено, что наибольший удельный вес имеют работники в возрасте  от 20- 35 лет и от 35- 50

лет. Это говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. В структуре кадров по полу преобладают женщины, что объясняется преобладанием бумажной работы на анализируемом предприятии, то есть работы, не требующей больших физических затрат труда. Преобладает такая категория работников, как специалисты. Работники средней квалификации имеют наибольшую численность. Наблюдаются изменения в сторону повышения профессионализма персонала, обусловленные проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров. Исследовав обеспеченность предприятия кадрами, результаты показали, что предприятие хорошо обеспечено наиболее важными категориями работников.

   Изучение  рабочего времени показало, что, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 126,3 %, что в абсолютном выражении составило 23163 часа. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.

   Благодаря повышению квалификации специалистов лесной отрасли появляется возможность перейти на современные подходы в устойчивом управлении и обеспечить рациональное функционирование лесной отрасли, дающее высокий экономический эффект.

   Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии достаточно эффективно используются кадры. О чём свидетельствует, в частности, увеличение среднесписочной численности. Предприятие проводит эффективную кадровую политику, которая направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» работников. 

    Список литературы 

  1. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник.- М.: Издательство «Дело и сервис», 2004.

  2. Горфинкель В.Я., Швандар В.А.Экономика  организаций (предприятий)- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

  3. Савицкая Г.В. Теория анализа  хозяйственной деятельности.- М.: ИНФРА-М, 2006.

  4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия: Учебник.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М,2007.-512 с.- (Высшее образование).

  5. . Суша Г.З. Экономика предприятия:  Учебное пособие/ 2-е изд., испр. и  доп.- М.: Новое знание, 2005.

  6. Титов В.И. Экономика предприятия:  Учебник.- М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004.

  7. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред.30.12.2006)

  8. Чернов В.А.Экономический анализ.- М.: ЮНИТИ, 2003.

  9. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия:  Учебник.- 2-е изд., перераб.и доп.: Издательско- торговая корпорация  «Дашков и К^о», 2004.

  10. Чуев Н.Н. Экономика предприятия: Учебник.- 2-е изд., перераб.и доп.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К^о», 2005.

  11. Шестаков Е.А. Экономический анализ.- М.: ЮНИТИ, 2005.

  12. Экономика предприятия: Пер. с  нем.- М.: ИНФРА-М, 1999.- XVI

  13. www.ugralesxoz.ru

  14. www.admhmao. ru

  15. www.forest.ru