Производительность труда работников промышленного предприятия и методы их измерения

     Производительность  труда работников промышленного предприятия и методы их измерения

     Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

     рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;

     дать  описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;

     проанализировать  изменение состава кадров и производительности труда на конкретном предприятии;

     изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;

     предложить  пути повышения производительности труда на предприятии.

     Объектом  данного исследования являются кадры  предприятия и производительность труда. Работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается  теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию  СПК "Койгородок", в третьей  предложены пути повышения производительности труда и планирование численности  работников.

     Трудовой  метод измерения производительности труда характеризует отношение  нормативных затрат рабочего времени  к фактическим. Данный метод также имеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

     Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое применение в промышленности, так как он позволяет  сравнить разнообразные виды работ  и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка  в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное  выражение влияет структура работ  и материалоемкость продукции.

     Показатели  производительности труда зависят  не только от метода исчисления объема производства, но и единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность труда.

     Часовая производительность труда определяется отношением объема производства продукции  на число часов, отработанных всеми  работниками в данном периоде. Дневная  производительность труда рассчитывается делением объема продукции на количество человеко-дней, отработанных работниками  предприятия. Месячная (квартальная, годовая) производительность труда рассчитывается отношением объема произведенной продукции  на плановую среднесписочную численность  работников за соответствующий период

     Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством  продукции, произведенной в единицу  рабочего времени, или затратами  труда на единицу произведенной  продукции или выполненной работы.

     Факторы, оказывающие влияние на производительность труда:

     технический прогресс (ТП);

     фондовооруженность;

     количество  рабочей силы;

     эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управления ими;

     здоровье  населения;

     профподготовка, образование;

     повышение заинтересованности работников в результатах  деятельности;

     обеспеченность  машинами и оборудованием, природными ресурсами;

     организация производства и управления;

     перемещение рабочей силы в более эффективные  отрасли.

     2/3 производительности труда обеспечивается  за счет ТП. Он включает в  себя не только новые методы  производства, но и новые формы  управления. ТП - это открытие новых  знаний, позволяющих по-новому комбинировать  данные ресурсы с целью увеличения  выпуска конечного продукта. Он  влечет за собой инвестиции  в новые машины и оборудование, т.е. производительность труда  работника будет повышаться, если  он будет использовать больше  основного капитала (т.е. его фондовооруженность будет больше).

     Замедление  темпов роста производительности труда  может быть связано с недостатком  вложений в инфраструктуру (транспорт, дороги, аэропорты и т.д.). Инвестиции в человеческий капитал - важное средство повышения производительности труда. Основным показателем качества рабочей  силы является уровень образования. Часть роста производительности труда, а значит и часть ВН П зависит от уровня квалификации (=30%).

     Условия труда оказывают влияние на отношение  человека к труду, на климат в коллективе и его стабильность. С сокращением  доли тяжелого ручного и физического  труда обеспечивается большая безопасность работы, но появились новые производства, виды энергии, вещества, материалы, увеличились  мощности и скорости, что может  оказать неблагоприятное воздействие  на человека. Однако до сих пор сохранилась  не полная механизация и автоматизация  производства, где много монотонных и малосодержательных операций и  работ, отрицательно влияющих на работоспособность  человека. Улучшение бытовых условий, которые также влияют на производительность труда - это сокращение потерь рабочего времени, вызванных различными заболеваниями, улучшение климата в коллективе, укрепление дисциплины и т.п.

     Производительность  труда - показатель динамичный. Она  постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов, одни из них способствуют повышению производительности труда, другие - снижают ее.

     На  уровень и динамику производительности труда влияют условия:

     природно-климатические;

     общественные (формы собственности на средства производства, производственные отношения  и т.д.).

     Производительность  труда зависит от:

     производительной  силы труда;

     интенсивности труда;

     использования рабочего времени.

     Производительная  сила труда (ПСТ) - это потенциальная  возможность выпуска определенного  количества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величина производительной силы труда  зависит от уровня технической вооруженности  производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от природных, санитарных условий труда.

     Интенсивность труда (ИНТ) - измеряется затратами нервной  и мускульной энергии человека в  единицу рабочего времени, она не должна отрицательно влиять на организм человека, а затраты энергии должны полностью восстанавливаться за счет питания и отдыха.

     Использование рабочего времени (ИРВ) = отработанное время (с выходными) / номинальный  фонд времени (для данного вида работ)

     На  уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторами называют движущие силы или  причины, под воздействием которых  изменяется производительность груда.

       На уровне отдельного предприятия  пли организации факторы делятся  на внутренние и внешние.

     Внутренние  факторы - это уровень технической  вооруженности предприятия, эффективность  применяемой технологии, организация  труда и производства, действенность  систем стимулирования, повышение квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.

     Внешние факторы - это изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением госзаказов или спроса и предложения на рынке, социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень кооперации с другими предприятиями, надежность материально-технического снабжения, природные условия.

     Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

     Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные  экономические цели, на достижение определенного результата за установленный  период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

     В своей деятельности руководители предприятия  должны рассматривать мотивацию  как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит  задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию  рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей  предприятия.

     Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все  силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Мотивационный процесс предусматривает использование  таких понятий, как "потребность" и "вознаграждение". В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки  извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому  следует обеспечить сочетание целей  работника с целями предприятия.

                Состав нематериальных активов. Виды оценок и амортизация нематериальных активов

     Нематериальные  активы - очень емкое и не всегда четко определенное понятие и  поэтому при их оценке необходимо правильно классифицировать объект оценки. С точки зрения бухгалтерского учета, согласно ПБУ 14/2000 , нематериальными  активами (далее HMA), являются активы либо не имеющие материально-вещественной формы, либо материально-вещественная форма которых не имеет существенного значения для их использования в хозяйственной деятельности, способные приносить доход и приобретенные с намерением использовать в течение длительного периода (свыше одного года).

     По  своей экономической сущности, нематериальные активы принято делить на четыре больших  класса:

     1. Интеллектуальная собственность  (ИС).

     Интеллектуальной  собственностью, в соответствии со статьей 138 ГК РФ, признается исключительное право гражданина или юридического лица на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним  средства индивидуализации юридического лица, индивидуализации продукции, выполняемых  работ или услуг (фирменное наименование, товарный знак, знак обслуживания и  т. п.).

     К интеллектуальной собственности относятся.

     Авторские права:

     Право на воспроизведение, распространение  и импорт;

     Право на запись и право на подвижные  изображения;

     Право на публичный показ или публичное  исполнение;

     Право на широкое вещание;

     Право на перевод и переработку произведения.

     Смежные с авторскими права:

     Права исполнителей;