Подготовка и повышение квалификации кадров в организации

Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Школы передовых принципов и методов  труда создаются в целях массового  освоения рабочими приемов и методов  труда передовиков и новаторов  производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение  включает в себя практические занятия  на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Школы заканчиваются проведением итогового  занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма  труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение  курсов – вооружить руководителей  первичных коллективов знаниями в области безопасной организации  производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы  в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными  издержками, как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению  квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если  рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении  разрядов учитывается также уровень  подготовки по совмещаемой профессии.

Если  рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием  для присвоения, повышения и подтверждения  разряда является:

1.обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет;  успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2.аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;

3.во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью  мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда  с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения  работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

  1.3.   Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или  производственных заданий  в  будущем.  На  практике  систематические   программы   подготовки наиболее  часто  используют  для  того,  чтобы  готовить   руководителей   к продвижению по службе. Для успешной подготовки  руководящих  кадров,  как  и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки  результатов  деятельности  организация  прежде  всего должна определить способности своих менеджеров.  Затем,  на  основе  анализа содержания работы, руководство  должно  установить  —  какие  способности  и навыки требуются для выполнения обязанностей  на  всех линейных  и штабних должностях  в  организации.  Это  позволяет  организации  выяснить,  кто  из руководителей обладает наиболее подходящей  квалификацией  для  занятия  тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив  все эти вопросы, руководство может разработать график  подготовки  конкретних лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или  переводу  на  другие должности.

Подготовка  руководящих  кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники  овладели  умениями и  навыками,  требующимися  для   реализации   целей   организации.   Другим соображением,   неотделимым   от   предыдущего,    является    необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального  роста, успеха,  испытания  своих  сил.   К   сожалению,   многие   организации   не предоставляют   достаточных   возможностей    для    удовлетворения    таких потребностей  путем  повышения  ответственности  и  продвижения  по  службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов  обучения  бизнесу отмечали  большое  расхождение  между  их  личными  ожиданиями  на  рост   и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в  действительности. Если эти  ожидания  имеют  для  человека  большое  значение, то  он  обычно увольняется с такой работы. Нет  необходимости  говорить  о  нежелательности текучести  управленческих  кадров  в  силу  высокой  стоимости  их  найма  и адаптации  в  организации.  Замена  такого  служащего  может  обходиться   в несколько его месячных окладов.

 Подготовка  управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий  в  составе  небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы,  деловых  игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые  ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым  методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из  отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит  нового руководителя  со  многими  сторонами  деятельности.  В  результате,  молодой менеджер  познает  разнообразные   проблемы   различных   отделов,   уясняет необходимость координации,  неформальную  организацию  и  взаимосвязь  между целями различных подразделений.  Такие  знания  жизненно  необходимы  и  для успешной работы  на  более  высоких  должностях,  но  особенно  полезны  для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Другим  важным приемом является подготовка руководящих кадров  в  процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым  руководителям  столь  тривиальную работу, что они разочаровываются в ней.  Сознавая  эту  проблему  отдельные компании, такие как «АйТи энд Ти», «Проктер энд Гэмбл»,  «Форд»  разработали программы, в соответствии с которыми  перспективным  новым  руководителям  с самого  начала  поручают   достаточно   отвественную   работу,   являющуюся испытанием их способностей, но предположительно, приходящуюся им  по  силам. Обычно  в  начале  такое  назначение  связано  с  ответственной  оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает  руководство  постоянным подразделением.

 В одном из исследований  была  установлена  тесная  связь  между  уровнем требований  в  процессе  обучения  новых   менеджеров  и   их   последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с  самого  начала  ставились более трудные задачи, выработали в себе более  высокие  рабочие  качества  и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым  давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров  и  по  службе  продвигалась тоже быстрее.

1.4. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика». Кризис образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей  предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В  то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в  различных  формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии –  отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и  последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.