Подбор персонала

 

     С о д е р ж а н и е:

Введение. 
Глава 1 Научно-методические принципы подбора персонала. 
1.1 Системный подход к организации подбора персонала. 
1.2 Профессиография в подборе персонала. 
Глава 2 Подбор и приём на работу.  
2.1 Планирование кадров. 
2.2 Подбор кандидатов. 
2.3 Методы подбора персонала на вакантные должности. 
2.4 Отбор персонала в организацию. 
Глава 3 Как пройти интервью. Практические рекомендации. 
Заключение 
Литература 

 

     В в е д е  н и е

     Управление  людьми имеет практически такую  же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

     По  оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес  к вопросам управления человеческими  ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. 
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.  

 

      Г л а в а 1

     Научно-методические принципы подбора персонала.

     Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

     Подбор  кадров – многоэтажная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. 
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. 
Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

     1.Планирование  кадров.

     2.Вербовка  кадров.

     3.Отбор  кадров.

     4.Определение  зарплаты и льгот.

     5.Профессиональная  адаптация.

     6.Обучение  персонала.

     7.Аттестация кадров.

     8.Перестановка  кадров.

     9.Подготовка  руководящих кадров.

     10.Социальная  защита персонала.

     11.Юридические  и дисциплинарные аспекты. 

     Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

     Этот  реферат посвящен рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб:

     планирование, вербовка и отбор кадров. 

     

1. Системный подход к организации и подбору персонала

     Подбор  кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

     - научно-методической,

     - организационной,

     - кадровой,

     - материально-технической,

     - программной.

     Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат.

     Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и  обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб. 
Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

     Кадровое  обеспечение подбора – это  привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов. 
Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой. Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

     Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния  здоровья, мнение коллег о нём);

     Объективность – повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также  сведение к минимуму влияние субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное  решение;

     Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

     Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних  научных достижений и новейших технологий. 
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку. 

     1.2 Профессиография в подборе персонала.

     Научно  обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

     Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных  и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.

     Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы. 
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

     Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь, от её способности  максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.  

 

     Глава 2

     Подбор  и прием на работу

     Управление  людьми для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг имеет очень  важное значение. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

     В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание  таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для  поиска и привлечения таких людей  необходимо правильно организовать конкурсный отбор. 

     2.1. Планирование кадров.

     Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

     На  этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

     Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

     Определив будущие потребности, руководство  с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. 

     2.2.Подбор  кандидатов.

       Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.