Планирование трудовой карьеры работника

 

 

5.Организация системы планирования в фирмах США

Американские фирмы обычно используют два вида планирования: долгосрочное, или стратегическое, планирование и годовое финансовое планирование.

Стратегическое планирование осуществляется, как правило, небольшой  группой специалистов при высшем руководстве фирмы и концентрирует  свое внимание на разработке долгосрочных решений, принимаемых фирмой на основе экономического анализа рыночной ситуации. Ввиду сложности этого процесса в нем используются такие инструменты  планирования, как эконометрические прогнозы или модели, разработанные  соответствующими специалистами. Первичным  объектом анализа для стратегического  планирования является стратегический хозяйственный центр, объединяющий несколько производственных отделений  фирмы, действующий на рынке как  самостоятельная хозяйственная  единица - центр прибыли.

Текущее, или годовое, планирование основывается в американских фирмах на показателях стратегического  плана. Годовой план (бюджет) - это  оперативный документ, согласно которому стратегический хозяйственный центр  определяет планируемый на текущий  год объем производства, составляет планы по использованию рабочей  силы, капиталовложений, выпуску новых  видов продукции. В годовом плане  детализируются планы производства и сбыт поквартально и помесячно, а также устанавливаются задания  для низовых уровней фирмы.⁵

Процесс разработки годового плана начинается с прогноза объема продаж товаров и услуг. Затем  рассчитываются издержки производства и годовая прибыль. В рамках стратегического  хозяйственного центра обычно составляются планы по каждому из его подразделений (заводу, отделу), выступающему центром  издержек производства. Управление ими  осуществляется на основе показателей  отклонения расходов от бюджета.

Крупные американские фирмы  используют множество детализированных вариантов контроля за расходами, которые  являются управленческими инструментами  во всех фирмах и дают возможность  определить показатель стоимости продаж продукции как основу для разработки годовых планов вышестоящих подразделений.

В американских фирмах планирующие  системы построены таким образом, чтобы была возможность быстро реагировать  на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции. Свою гибкость они повышают двумя путями. Первый путь предусматривает:

- сокращение планируемого  периода (от пяти до двух  лет стратегического планирования);

- прогнозирование и планирование  заданий на скользящей основе, а именно каждый месяц, вместо  установки жестких показателей  на год.

Второй путь предполагает:

- сокращение времени выполнения  заказа и его поставки;

- установление более тесных  контактов с заказчиком путем  приглашения его представителей  на заседания руководящего состава  фирмы с обсуждением вопросов  планирования, путем объединения  информационных систем с заказчиком  для обеспечения необходимой  последовательности поставок продукции,  оказания заказчику услуг типа  проверки качества, условий поставки. Такие деловые контакты способствуют  размещению заказчиком новых  заказов.⁶

Как правило, управляющий  заводом мало занимается контролем  за производственным процессом. Значительно  больше времени он тратит на работу по снижению издержек производства и  переговоры с заказчиком. Руководители заводов обычно тратят минимум времени  и усилий на поиск необходимого поставщика и максимум на то, чтобы он поставлял  качественную продукцию.

Для американских компаний исходным пунктом планирования является прогноз рынка состояния и  развития рыночной ситуации. Такой  прогноз подготавливается службой  маркетинга и доводится до высшего  руководства фирмы и руководства  отделений и заводов. На его основе заводы готовят свои планы (бюджеты), которые направляются для утверждения  наверх, а затем идут вниз для  выполнения. Отчеты о выполнении плана  идут опять снизу вверх.

Выполнение плановых показателей  для заводов (себестоимость, качество, своевременность поставок) составляет основу управленческой деятельности руководителя завода. Управляющий службой контроля главное внимание уделяет выполнению показателей качества, главный экономист - снижению издержек, инженеры завода - созданию нового продукта.⁷

Итак, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что планирование в американских компаний осуществляется «сверху вниз». Американские компании очень гибкие, быстро приспосабливаются  к изменяющимся условиям окружающей среды. Прогнозирование, в основном, сводится к прогнозу ситуации на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Планирование карьеры  работника представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки не только в интересах фирмы, но и  в своих личных интересах.

На основании изложенного  в данной работе материала были решены основные задачи планирования трудовой карьеры: ознакомление с этапами, целями карьеры, механизмом ее управления, изучение основных этапов трудовой карьеры, методов планирования карьеры.

         В результате проведенного курсового исследования можно сделать следующие выводы:

1.Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

1.Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

2. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

3. Основой управления карьерой в рамках фирмы является программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей.

 

 

 

Список литературы:

1.Андронова А. К. , Печаткова Е. Д. «Оперативный контролинг» ; М.: Дело и сервис, 2006

2.Веснин В.Р. «Управление персоналом»; М.: ИТРК, 2008

3.Герчикова И.Н. «Менеджмент»; М.: Проспект, 2007

4.Кравченко А.И. «Трудовые организации: структура, функции, поведение» М.: Наука, 2006

5. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» М.: ИНФРА-М, 2006.

6.Корнюшин В.Ю. «Основы управления персоналом»; М.: МИЭМП, 2007

7.Семенов А.К., Набоков В.И.  «Основы менеджмента»; М.: Наука, 2009.

8.http://www.hr2you.ru

9.http://www.narod.ru/

10.http://vipmanager.moy.su

11. http://zhiznivkus.ru/pro-biznes/karera/metody-planirovaniya-karery.html

¹ Кибанов И.А. «Основы управления персоналом», М.: ИНФРА-М, 2006,с 58

² Корнюшин В.Ю. «Основы управления персоналом», М.: Наука, 2006,с 135

³ http://zhiznivkus.ru/pro-biznes/karera/metody-planirovaniya-karery.html

⁴  http://www.narod.ru/

⁵ Герчикова И.Н. «Менеджмент» ,М.: Проспект, 2007, с201

⁶ http://www.narod.ru/

⁷ Семенов А.К., Набоков В.И. –« Основы менеджмента:» ,М.: Наука, 2009, с 189