Планирование трудовой карьеры работника

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.   Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье.

 

 

 

 

 

2.Сущность, функции,  цели планирования трудовой карьеры

Планирование  карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. ²

Планирование будет работать более эффективно, если в единой службе управления персоналом этой задачей  будет заниматься специальный отдел  развития и продвижения персонала, в функции которого будет входить:

• разработка системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалификационного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организация проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценка эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
• разработка и внедрение системы продвижения по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Планированием карьеры в  организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его  непосредственный руководитель (линейный менеджер).

          Основные мероприятия по планированию карьеры.     Таблица 2

Субъект   планирования	Мероприятия   по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор  профессии  Выбор организации и должности   Ориентация в организации  Оценка перспектив и проектирование роста   Реализация роста
Менеджер  по персоналу	Оценка при приеме на работу  Определение на рабочее место  Оценка труда и потенциала сотрудников   Отбор в резерв  Дополнительная подготовка   Программы работы с резервом   Продвижение  Новый цикл планирования
Непосредственный  руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда  Оценка мотивации  Организация профессионального развития  Предложения по стимулированию  Предложения по росту

                                                                                                           

 

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий  карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

 Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем  некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь  должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное  удовлетворение:

-получить работу или  должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

-занимать должность, усиливающую  Ваши возможности и развивающую  их;

-иметь работу или должность,  которые носят творческий характер;

-работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  достичь определенной .степени независимости;

иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или  позволяют одновременно получать большие  побочные доходы;

-иметь работу или должность,  дающие возможность продолжать  активное обучение;

-иметь работу или должность,  которые одновременно позволяют  заниматься воспитанием детей  или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей  квалификации и т.д. Формирование целей  карьеры - это процесс постоянный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Основные методы планирования карьеры

          Планирование карьеры – далеко не гарантия успешной и безоблачной карьеры, а скорее способ развить в себе профессиональные навыки, повысить свой авторитет в компании. Рассмотрим несколько эффективных методов планирования карьеры:

• Самоанализ

Исследование собственного «Я», как метод планирования карьеры, может помочь вам в профессиональном развитии. Большинство людей не знают  или не понимают своих потребностей и желаний. А без понимания  себя, своих слабых и сильных сторон, весьма проблематично двигаться  в нужном направлении;

• Выбор профессии в соответствии с интересами

Мы неоднократно говорили о том, что только в любимом  занятии можно достичь больших  высот. Соотнесите собственный потенциал  и желания – возможно, это то, чего вам не хватала и именно этот метод планирования карьеры поможет  вам увеличить собственную эффективность  в работе;

• Самопрезентация

Умение показать себя, свои достоинства и умения ценятся  в современном мире не меньше, чем  наличие высшего образования. Правильная самопрезентация – еще один путь к успешному развитию карьеры.

Для начинающих карьеристов  эти методы планирования карьеры  могут стать весьма эффективными в карьерном старте. Но не всегда человек самостоятельно занимается планированием своего профессионального  будущего – нередко в этом принимают  участие и работодатели. Наиболее популярным методом является проведение всевозможных семинаров и тренингов  среди сотрудников компании. Рассмотрим и другие методы планирования карьеры:

• Неформальное консультирование

Консультирование для  желающих оценить свой потенциал  может проводить как руководитель, так и другие управляющие структуры  компании. В ходе консультации могут быть затронуты и личные интересы сотрудника. Такой метод планирования карьеры является не основным, поэтому проводиться не во всех организациях;

• Формальное консультирование

Большинство компаний доверяют своих сотрудников так называемым центрам развития. Здесь особое внимание уделяется сильным и слабым сторонам сотрудников в различных областях: коммуникация, принятие решений и  разрешение конфликтных ситуаций, анализ проблем и т.д.³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Концептульные основы планирования карьеры

Планирование карьеры  работника представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры  работников происходит наиболее гармоничное  совмещение интересов и целей  фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г.В.Ф. Оствальд⁴: необходимо выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда  получила широкое теоретическое  и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде  руководству следует избегать унифицированных  способов организации и мотивирования  труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом  всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение по трем направлениям (продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение).

Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

• оценка жизненной ситуации;
• постановка личных конечных целей карьеры;
• частные цели и планы деятельности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых  выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов  аппарата управления организацией, профсоюзные  комитеты, консультативные центры. Сложность планирования карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа  к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на которое  работает работник, и стремлением  к этому самого работника.

Планирование карьеры  не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному  росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться  в будущем.

План карьеры – это  план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник рассчитывает при достижении пенсионного возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения  по службе и всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

Планирование карьеры  позволяет увязать планы профессионального  роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера  сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует  благополучию и росту, так как  его профессиональный рост прямо  зависит от успехов организации.