Отчет по практике в ОАО УАП «Гидравлика»

      К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к своему месту работы, если соблюдают инструкции, требования, нормы и правила, действующие в организации, не совершают никаких злонамеренных действий и не собираются уходить с должности. Однако лояльность — гораздо более широкое понятие. Она представляет собой идентификацию сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы крупной системы. Преданные заводу работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные на них; терпеть ограничения, накладываемые уставом ОАО УАП «Гидравлика»; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с политикой и стратегией комитета.

      Нелояльность  работника выражается чаще всего  в каком-либо преднамеренном нанесении ущерба заводу в разных масштабах, приводящего к ослаблению или подрыву ее конкурентных позиций. Нелояльное отношение работников к своему месту работы может повлечь за собой возникновение ряда проблем. Это и высокая текучесть кадров, и снижение качества работы, и потери рабочего времени, и нарушение коммуникаций и т.п.

      Каждый  работник ОАО УАП «Гидравлика» имеет свое  строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников завода, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует  работника к эффективному  труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. В здании завода сделан очень хороший ремонт, имеется лифт, все кабинеты начальников управления и специалистов оснащены необходимой для работы техникой. Позитивным образом сказывается наличие бытовой техники в кабинетах – холодильника,  микроволновой печи, радио и другое. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность кабинета.

      Практики  и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, ОАО УАП «Гидравлика»   следует обратить  пристальное внимание на решение этого вопроса.

      Перед каждым сотрудником ОАО УАП «Гидравлика» ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых ведётся постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.

      На  заводе  принята система аттестации сотрудников. Как было сказано выше, разработкой плана-графика и параметров аттестации занимается главный специалист по кадровым вопросам – Рамазанова Ольга Александровна.

      Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции специалистов и начальников управления требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

      Основными задачами аттестации являются:

      -Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции работников;

      -Обеспечение  работникам комитета возможности  повышения  уровня оплаты труда.

      По  итогам аттестации 2010 года было уволено 4 человека с должностей ведущих специалистов. Следует сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы. Следует отметить, что такой жесткий контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей и задач ОАО УАП «Гидравлика», но, с другой стороны, слишком жестокие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

      Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением квалифицированных тренеров.

      Относительно  системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией.

      В ряде отделов ОАО УАП «Гидравлика» отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена  оказывают давление  на подчиненных. Управление завода не принимает никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая, что морально-психологический климат  является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения.

      В ходе анализа стало очевидным, что  одними из главных недостатков по формированию кадров ОАО УАП «Гидравлика» стали: отсутствие программы карьерного роста,  неудовлетворенность работников условиями работы, нездоровый социально-психологический климат на заводе. 

      3. Основные направления по совершенствованию кадрового обеспечения ОАО УАП «Гидравлика» 

      Проведённый нами анализ кадрового обеспечения  ОАО УАП «Гидравлика» выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками  (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста. В ходе исследования, сотрудникам завода было предложено оценить по пятибалльной шкале значимость фактора карьерного роста и степень удовлетворенности своим продвижением по служебной лестнице. По данным анализа 70% опрошенных респондентов оценили карьеру как значимый фактор повышения производительности труда (средний показатель 4,4) в то время как степень удовлетворенности собственным продвижением по службе составила 2,9.

      Мы  полагаем, что Заместитель генерального директора по правовым, кадровым и общим вопросам – Киселев В.К., должен создать такую атмосферу в коллективе завода, чтобы сотрудники знали, что их старания обязательно отметят и оценят, чтобы у них была уверенность в завтрашнем дне и в том, что продвижение по карьерной лестнице – не миф.

      Общепризнанно, что должностные инструкции в  любом  учрежденческом коллективе  являются важным организующим и регламентирующим документом, поэтому все сотрудники ОАО УАП «Гидравлика» должны строго следовать этим инструкциям. Если это требование будет выполняться, все сотрудники будут знать свои обязанности.      В ходе  ознакомления  с работой отдела кадров ОАО УАП «Гидравлика», мы пришли к выводу, что в ряде случаев должностные инструкции разработаны поверхностно, сделаны для формальности, на случай какой-либо  проверки,  отдельные  из них не отражают сути и содержания конкретной работы того или иного служащего.

      Мы  уверены, что эта проблема  существенна,  но  решаема без  особых усилий и затрат.  Можно было бы ее рассмотреть, скажем, на собрании начальников отделов. По указу генерального директора Новикова В.А. можно было бы издать соответствующее распоряжение, установить сроки упорядочения названных документов, может после предварительной проверки заслушать  на очередном собрании отчеты начальников отделов по этому вопросу.

      Особое  внимание необходимо обратить на тот  факт, что получить высокие результаты в управлении предприятием можно только в том случае, если люди, которые работают на этом предприятии, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.  Мы считаем необходимым создать систему подготовки, переподготовки и систему повышения квалификации кадров для ОАО УАП «Гидравлика».

      Мы  считаем, возможно, организовывать обучение кадров  с  помощью специалистов института повышения квалификации. Также можно предложить ввести должность тренера, который будет отвечать за обучение сотрудников, за проведение аттестации и различных тренингов, повышающих квалификацию сотрудников. Тренер в свою очередь будет работать над темами тренингов (например: «Основы Сервисного Обслуживания», «Совершенствование культуры работы с гражданами», и т.д.). Также можно организовать выступления самих слушателей по проблемам на заводе, таким образом, люди будут больше общаться, узнавать много нового о себе и своих коллегах, что также поможет повысить организационную культуру ОАО УАП «Гидравлика» и наладить социально – психологический климат на заводе.

      Среди начальников отделов, а также среди специалистов отделов есть люди в предпенсионном возрасте. Между тем кадрового резерва нет,  по крайней мере, списка служащих рекомендованных на  выдвижение, не имеется. Работа в этом направлении не ведется. Специалисту по кадрам можно посоветовать вести учёт всех тех студентов ,которые проходили практику на ОАО УАП «Гидравлика», записывать их контактные телефоны, в каком отделе они проходили практику, и если освобождается рабочее место, обзванивать этих кандидатов и предлагать свои условия. Это поможет решить две проблемы связанные с кадровым обеспечением на ОАО УАП «Гидравлика». Во-первых, появится перспектива карьерного роста для специалистов и сотрудников отделов, что поможет решить выявленную нами вторую проблему при анализе кадрового обеспечения завода – улучшится социально – психологический климат. Также хочется отметить, что если специалист по кадрам будет вести такой учёт, для многих молодых специалистов откроются хорошие перспективы.

      Среди множества проблем кадрового  обеспечения нам представляется очень важной, например, организация  обмена опытом работы сотрудников завода. Можно предложить издавать ежемесячный информационно-методический буклет, где будет рассказываться о жизни ОАО УАП «Гидравлика», и всех его отделов, где будут приводиться показательные примеры. Такой буклет можно раздавать на улицах города бесплатно. Одним словом,  такого рода буклет,  как нам кажется, мог бы стать активным участником жизни ОАО УАП «Гидравлика», если будет критически и конструктивно анализировать его деятельность, находить крупицы ценного опыта работы и активно его пропагандировать,  наступательно  вторгаться  в проблемы завода.

      Мы  также хотели бы предложить организовать программу признания трудовых заслуг на такие звания как: "Лучший сотрудник месяца", "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года". Может быть, это и не много, но никогда не надо забывать о том, что моральное поощрение очень ценится сотрудниками. Простое "спасибо" тоже очень приятно слышать. На доске объявлений можно вывешивать все положительное, что происходит на ОАО УАП «Гидравлика»: благодарственные письма, положительные моменты проведённой аттестации и д.р. Как нам кажется это также поможет улучшить социально-психологический климат на ОАО УАП «Гидравлика». Было бы замечательно организовать доску объявлений только для сотрудников завода, где сотрудник отдела кадров помещала бы список тех, кто отмечает свой день рождения в этом месяце. И всем "новорожденным" дарить коробку конфет и открытку, это сблизило бы людей, сгладило некоторые конфликтные ситуации между сотрудниками ОАО УАП «Гидравлика».

      Рассматривая  проблемы  кадровой  работы на ОАО УАП «Гидравлика», необходимо  подчеркнуть большую важность  данного участка управленческой деятельности. На кадровую службу возлагается ответственность за реализацию всей политики в  деле подбора, расстановки, анализа, движения и учета кадров комитета.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

    Структура предприятия:

Генеральный директор  
Главный инженер  
     Конструкторско-технологическая служба (КТС) 
     Инструментальная служба (ИнС) 
     Отдел технического сопровождения эксплуатации (ОТСЭ) 
     Серийно-конструкторский отдел (СКО) 
     Отдел охраны труда и техники Безопасности (ООТиТБ) 
     Отдел главного энергетика (ОГЭ) 
     Отдел информационных технологий (ОИТ) 
     Служба оборудования (СО) 
     Отдел реконструкции (ОР) 
     Бюро договоров (БД)

Заместитель генерального директора  по производству  
     Производственно-диспетчерский отдел (ПДО) 
     Производство фильтров и агрегатов 
     Производство вспомогательных силовых установок 
     Производство металлорукавов

Заместитель генерального директора по правовым, кадровым и общим вопросам  
     Юридический отдел (ЮО) 
     Отдел кадров (ОК) 
     Непромышленная группа