Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса

     Таким образом, различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. 
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы.

     Формирование  фонда оплаты труда, нормирование труда  и определение формы и системы  заработной платы- вот основные элементы организации оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса.

     Форма оплата труда – это способ взаимосвязи  между результатами и величиной  оплаты труда.  

      1.3 Зарубежный опыт организации и оплаты труда на предприятиях малого бизнеса

      Демократизация  общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения.  
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).

      Рассмотрим  подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и  организации оплаты труда в Швеции и Японии на макро- и микроуровнях.

      Система определения уровня заработной платы  в малом бизнесе и сфере  услуг Швеции представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

      Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в  ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

      Об  этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет около 40 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 8% служащих – члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций – Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

      Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает  сквозные по народному хозяйству  тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

      Политика  единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

      При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий малого бизнеса  в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.

      Особенно  важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе – на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий малого бизнеса со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности работы предприятия малого бизнеса, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

      Многочисленные  исследования, проводимые в последнее  время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с  середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий. 
Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских предприятий малого бизнеса на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания малых фирм.

      Новое направление в развитии оплаты труда  существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние  годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских предприятий малого бизнеса на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские малые фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.

      Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных  систем, которые сочетают в себе элементы традиционной – повозрастной и новой – трудовой тарификации работников.  
На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами. Средняя заработная плата на март 2005 года составляла около 3000 долларов США. Это самый высокий показатель в мире.

      Один  раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий малого бизнеса  Японии традиционно повышается (в  апреле 2005 года – на 2,9%). Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

      При всем многообразии японских моделей  оплаты труда их роднят пять общих  черт:

      1) Зависимость оплаты труда от  стажа, возраста работника (та  самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии малого бизнеса и стабилизации их занятости. Естественно, что нет предприятий малого бизнеса, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.

      2) Зависимость оплаты труда от  так называемых жизненных пиков.  Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину.

      3) Влияние на уровень оплаты  труда фактического трудового  вклада или реальных результатов  работы. Механизм такой взаимосвязи  на разных предприятиях малого бизнеса страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и эта тенденция усиливается.

      4) Зависимость оплаты труда менеджеров  от результатов работы предприятия  малого бизнеса. На всех предприятиях малого бизнеса используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

      5) Уровень дифференциации оплаты  труда в Японии – один из  самых низких в мире (ниже только  в Швеции – 1:3). В Японии слесарь,  продавец, врач получают лишь  в четыре-пять раз меньше, чем  президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26.

      Итак, в зарубежных странах огромное внимание уделяется вопросу организации труда на малом предприятии и особенностям оплаты труда.

      Система определения уровня заработной платы  в малом бизнесе и сфере  услуг Швеции представляет собой  один из элементов довольно сложной  «шведской модели» социально-экономического развития, болшую рольв которой играют профсоюзы.

      В Японии из-за старения кадров, появляются системы стимулирования молодых  специалистов. 
 
 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ  ТРУДА И ЕГО  ПЛАТЫ В МАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИИ ООО  «РУБИН»

2.1. Характеристика предприятия 
 

     Список  использованных источников 

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации - М.: Известия, 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. Закон, 30 декабря 2001, №197-ФЗ//Российская газета. - 2001.- 31 декабря.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда: Учебник/ Под ред. В.В. Адамчука.- М.: Финстатинформ, 1999.- 592с.

4.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология

труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2001.- 390с.

5.Дикарев  А,А., Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие для студ. вузов. - М.: Высш. Школа, 1989.-  291с.

6.Ерохина  Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и  моделирование трудовых показателей на предприятии.- М.: МИК, 2000.- 374с.

7. Катульский Е. Мотивация на рынке труда//Вопросы экономики. - 1997.- №2.- С.35-47.

8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина.- М.: Юристь, 2000.- 419с.

9.Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. 2-е изд., доп. и перер. М..: Финансы и статистика, 1999.