Особенности нормирования труда рабочих, руководителей и специалистов

Содержание 

                                                                                                                      стр.  

Введение 3

Глава 1. Особенности нормирования труда рабочих,

руководителей и специалистов 4

1.1. Понятие  и функции нормирования труда 4

1.2. Нормирование  труда рабочих, руководителей  и специалистов 5

Глава 2. Расчет заработной платы повременно-премиальным  способом 8

Глава 3. Система оплаты труда применяемая 

на предприятии  «Печатная фабрика» 9

Заключение 13

Список  литературы 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

      Нормирование  труда и заработная плата на каждом из предприятий играет свою роль. Сотрудники при смене работы обязательно  обращают внимание на то, каким образом  будет производиться учет их рабочего времени, как будет оцениваться  работа и, соответственно, по какой схеме будет рассчитана их заработная плата.

      Люди, как правило, стремятся к улучшению  или сохранению условий своей  работы.

      Этим  вопросам и будет посвящена данная работа.

      Исходя  из этого, целью работы будет изучение нормирования труда сотрудников и системы оплаты на конкретном предприятии.

      Для достижения этой цели необходимо будут  решены три основные задачи:

• изучение особенностей нормирования труда разного уровня персонала;
• расчет заработной платы с помощью повременно-премиальной системы оплаты;
• анализ системы оплаты труда на примере «Печатной фабрики».

      Все это позволит нам разобраться  в особенностях нормирования труда  и познакомиться с системой оплаты труда. 

 

Глава 1. Особенности нормирования труда рабочих, руководителей и специалистов

1.1. Понятие и функции  нормирования труда

      Нормирование  труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей  которого является установление необходимых  затрат и результатов труда, а  также оптимальных соотношений  между численностью работников различных категорий и групп¹.

      Основными функциями нормирования являются (Рис. 1): 

        
 
 

      Нормирование  труда представляет собой процесс  установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда  на выполнение определенной работы при  наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Оно является важнейшим звеном технологической и организационной подготовки производства, оперативного управления.

      Нормирование  труда на предприятии обеспечивает²:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделий в целом;
• расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;
• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• определение количества необходимого оборудования;
• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

      В современных условиях при взаимоотношении  сторон  «работодатель –  работник»  обоснование норм труда должно быть непосредственно связано с проблемой  оценки труда и напряженности  норм труда.

1.2. Нормирование труда  рабочих, руководителей и специалистов

      Нормирование  труда включает такие показатели, как норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости и нормированное  задание.

      В зависимости от соотношения норм и приобретает свои особенности  нормирование руководителей, специалистов и рабочих.

      Только  на руководителей распространяется норма управляемости, и, как правило, эффективное число подчиненных  будет равняться семи, иначе руководитель не сможет всем подчиненным уделять  должное внимание, чтобы контролировать их работу. На наемного руководителя может распространяться нормированное задание, особенно, что касается руководителя филиала, когда задачи приходят на офис, и, соответственно, норма времени, когда задача должна быть выполнена в определенный срок.

      Нормирование  труда специалистов отличается тем, что для них характерна норма  обслуживания. Скажем, для торгового  представителя стоит задача в  день обслужить 12 торговых точек или  менеджер по продажам в день должен наработать 5 новых клиентов и с 3-мя заключить сделку. Кроме того, мы видим, что к специалистам применяется норма времени, т.к. задача должна быть выполнена в определенный срок. Для группы специалистов характерна также норма численности, когда, например, для реализации какого-либо проекта привлекается определенное количество специалистов, необходимой квалификации.

      Для рабочих же применяются, как нормы  времени, так и нормы выработки, численности и нормированное  задание.

      Например, рассмотрим нормирование труда рабочих-сдельщиков³.

      При нормировании труда рабочих-сдельщиков используются сдельные расценки — размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной оплате труда.

      Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Кроме того, сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

      При коллективной сдельной оплате труда  применяются как индивидуальные (пооперационные), так и коллективные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются в том же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате. Коллективные же сдельные расценки рассчитываются исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки. Коллективные сдельные расценки определяются путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции.

      Все дополнительные работы, не входящие в  комплексную норму, и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде отдельно по тем  нормам и расценкам, которые установлены  на эти работы.

      Для работодателя необходимо максимально эффективно использовать трудовой потенциал всех категорий работников путем расширения сферы нормирования, установления норм труда достаточно высокой степени напряженности, организации выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества продукции (услуг). Важны точный учет и контроль издержек на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда, прежде всего за счет рационального использования рабочего времени как по продолжительности, так и по уровню интенсивности труда.

      У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения норм труда повышается экономический  интерес в более эффективном  использовании рабочего времени, в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем мотивации трудовой деятельности.

 

Глава 2. Расчет заработной платы повременно-премиальным способом Содержание задачи: Слесарь-сборщик 7 разряда осуществляет сборку электронных реле. Для оплаты его труда на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты. При условии выполнения месячного плана выпуска предусматривается выплата премии в размере 45% от тарифа. Месячный фонд рабочего времени – 170 часов, тарифная ставка слесаря-сборщика 7 разряда – 27,50 руб./час, план выпуска – 35 реле. За отчетный месяц он собрал 40 реле. Определить: месячный тариф, размер премии, величину месячной зарплаты слесаря-сборщика 7 разряда.

Расчет:

ЗП = ФРВ^Ф * ЧТС + Премия,

где ФРВ^Ф – фактический фонд рабочего времени;

ЧТС –  часовая тарифная ставка.

Дано:

ФРВ = 170 часов

ЧТС = 27,5 руб./ час

План  выпуска = 35 реле

Фактический выпуск = 40 реле

Премия 45% от тарифа при выполнении плана

Решение:

Месячный  тариф: МТС =  ФРВ * ЧТС = 170 * 27,5 = 4675 рублей

Премия = 4675 * 45% = 2337,5 рублей

Заработная  плата: ЗП = МТС + Премия = 4675 + 2337,5 = 7012,5 рублей

Вывод: Плюсом системы является премиальная выплата за выполнение плана по изготовлению деталей. Минус заключается в том, что работник не получает вознаграждения за изготовление деталей сверх плана, что может являться для него де-мотивирующим фактором. Особенно, это касается работников с разной скоростью работы.

 

Глава 3. Система оплаты труда применяемая на предприятии «Печатная фабрика»

      Рассмотрим  систему оплаты труда, применяемую  на «Печатной фабрике» (далее Фабрика).

      Система оплаты труда на Фабрике строится в соответствии с Положением об оплате труда работников Печатной фабрики  утвержденным директором с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организаций, на следующих основных принципах:

• соотношение спроса и предложения на рабочую силу соответствующих профессий, её эффективное использование на основе изучения рынка труда и формирования политики обеспечения фабрики трудовым ресурсом;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условии труда, финансовых возможностей и территориального фактора;
• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда в сравнимых условиях;
• повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над индексом роста потребительских цен (уровнем инфляции);
• превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

      Заработная  плата работников предприятия состоит  из Постоянной (базовой) и Условно-переменной частей.

      Постоянной  частью является гарантированное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, установленные за выполняемую работу пропорционально ее объему и составу работ.

      Условно-переменной частью является стимулирующие выплаты  установленные системой оплаты труда  за выполнение трудовых функций, имеющих переменные показатели и/или условия их выплаты. Условно-переменная часть оплата труда носит вероятностный характер, и зависит от выполнения установленных условий и показателей системы стимулирования и мотивации труда, определенной локальными нормативными актами.

      К расходам на оплату труда (заработную плату) работников относятся:

1. Основная (тарифная) заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы в соответствии с утвержденными нормами, в том числе:
• оклады, тарифные ставки и сдельные расценки рабочих;
• должностные оклады руководителей, специалистов и служащих.
2. Доплаты и надбавки компенсационного характера, дополняющие тарифную систему, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством либо предоставляемые сверх установленных законодательством норм в связи с особым характером выполняемой работы или за условия труда отклоняющиеся от нормальных.
3. Доплаты и надбавки стимулирующего характера, предусмотренные законодательством либо предоставляемые сверх установленных законодательством норм.