Основы организации труда

     Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

     Воспитательная  и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

     Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ — это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций. 

1.2. Сущность  и характеристика нормирования  труда как функция рациональной  организации труда.

     Сущность  нормирования труда - установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

     Люди  в практической деятельности по созданию потребительных стоимостей всегда имеют дело с конкретным полезным трудом. Поэтому предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.

     Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда.

     Основные  виды норм труда:

• Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);
• Норма выработки;
• Нормы обслуживания;
• Нормы численности;
• Нормы управляемости;
• Нормированные задания.

    Для определения составных частей, из которых складываются различные  нормы труда, необходимо изучить  классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все  рабочее время исполнителя или  группы работников подразделяются на время работы и время перерывов. 

     Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная  организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального  поощрения и распространения передового опыта.

     Планирование  производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

      Содержание  нормирования труда определяется его  предметом – процессом труда. Оно должно отражать все стороны  процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их взаимной связи и зависимости. Поэтому нормирование труда включает:

• изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
• изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;
• проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
• установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

      Основные  задачи нормирования труда состоят  в том, чтобы обосновать необходимую  и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции  в конкретных условиях; проектировать  рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда  для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

     Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства.

     Учитывая  социальное значение нормирования труда, экономисты, организаторы производства в нашей стране при установлении норм труда ссылаются на общественно нормальные условия производства, обеспечивающих среднюю интенсивность труда и сохранение основной производительной силы нашего общества – людей труда. Считается, что устанавливаемы нормы труда должны выполняться каждым квалифицированным работником без всякого вреда его здоровью. Поэтому в основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества – трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда.

     Научная обоснованность норм обеспечивается тем, что нормы труда устанавливаются с учетом требований объективных законов природы и общества и учитываю природный, технический, организационный, экономический, физиологический и социальные факторы. Они должны изменяться по мере развития и изменения условий производства, соответствовать достигнутому уровню техники, организации труда и производства.

   Норма труда выступает не только как  величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника производства. 

1.3 Состояние  уровня нормирования труда в  отечественной экономике.

     В системе централизованной плановой экономики нормирование труда рассматривалось  в качестве одного из важных инструментов повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, совершенствования оплаты труда, достижения более полного соответствия между  мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Нормированием было охвачено до 90% работников. При центральных  и отраслевых государственных органах  действовали десятки организаций, разрабатывавших нормативы по труду  и типовые нормы. На каждом крупном  и среднем предприятии функционировали  отделы организации и нормирования труда. Правда, тарифная система и  система должностных окладов, устанавливаемые  в централизованном порядке, пересматривались крайне редко: применяемые нормы  корректировались поправочными коэффициентами. В результате организация и нормирования, и заработной платы превращалась в "выводиловку"². Работники предприятий были заинтересованы в уменьшении плановых заданий, что отражалось на качестве норм, которые занижались, обусловливая, в частности, излишнюю (по сравнению с реально необходимой) численность персонала.

     С приватизацией предприятий отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же, как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому на многих были упразднены отделы организации труда и нормирования.

     Чем объясняется подобное отношение  к этой сфере деятельности? Во-первых, неразвитостью рыночных отношений, слабой конкуренцией, что позволяет  товаропроизводителям не просто выживать, а получать приличную прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых  изделий.

     Во-вторых, несмотря на то, что спад производства прекратился, большинство производителей не ощущают потребности в повышении  объемов выпуска продукции, сохраняя излишнюю численность персонала, тем  более что зарплата серьезно занижена.

В-третьих, зачастую собственники не заинтересованы в улучшении использования рабочей  силы.

     Еще одна немаловажная причина прекращения  работы по нормированию - в отсутствии информации о современных подходах к организации нормирования, его  месте и роли в новых экономических  условиях и т.д.

     Сегодня речь должна идти не о возрождении  или совершенствовании прежних  институтов нормирования, а о качественном изменении его организации, отвечающем новым экономическим условиям и  ориентированным на перспективу.

     Вообще  говоря, рыночным отношениям имманентна оценка труда с позиции общественно  необходимых затрат. Рынку безразлично, какими именно были нормируемые затраты  труда тех или иных работников на предприятии, как они связаны  с конкретными организационно-техническими условиями работы, какова численность  персонала. Значение имеет лишь стоимость  товара. Важнейший элемент издержек производства - затраты на персонал, стоимость человеческого ресурса.

     В государственной плановой экономике  трудоемкость, численность персонала, а следовательно, и затраты на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а  также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических  условий работы, включая нормы  труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение  прибыли.

     Планирование  персонала означает определение  не только его количественных и качественных параметров, но и соответствующих  затрат. При этом должны учитываться  внутренние и внешние факторы. К  первым относятся цели и задачи предприятия, стратегия выпуска продукции, освоение новых рынков, индивидуальные и групповые  показатели производительности, объем и структура рабочего времени и др. Ко вторым - макроэкономическая ситуация, структурные изменения в народном хозяйстве и т.д.

     Разные  виды планирования предполагают применение различных методов. Для выработки  политики предприятия и стратегического  планирования обычно достаточно проведения экстраполяции или экспертной оценки будущих показателей.

     Для среднесрочного и краткосрочного планирования, когда необходимо выявить потребности  в рабочей силе на конкретных рабочих  местах, названные методы не годятся  по причине их приблизительности.

     Существует  и иной метод: детальное описание работ, необходимых для решения  задач предприятия, что позволяет  рассчитать количество часов работы для выполнения плана предприятия  на основе норм труда (времени). Исходя из общего количества часов работы и средней продолжительности  работы одного человека, рассчитывается численность персонала. В случае, если ее фактическая величина превышает расчетную, разрабатываются мероприятия по ее уменьшению.

     Составление штатных расписаний также предполагает нормативную по времени оценку численности  работников по профессиям и должностям и проведение мероприятий по сокращению штатов, если численность оказывается  большей, чем определена планом. Метод  составления штатных расписаний дает возможность определять качественные и количественные параметры персонала  в их единстве.

     На  нормирование труда влияет и конъюнктура  рынка. Каждое предприятие стремится  предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать  не удается. К тому же случается, что  потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит  выгодный заказ, не предусмотренный  планом. В результате фактические  параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Хорошо ли это? Представляется, что нет. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.