Основные направления улучшений условий труда на предприятии

маршевые   мелодии.   Они   должны   способствовать    ускорению    процесса

врабатывания. 

      По  данным зарубежных исследований,  применение  функциональной  музыки

оправдано и с  экономической  точки  зрения.  П.Сартен  (1961)  считает,  что

передача подобной музыки на предприятиях за 5 – 15 минут  до  начала  работы

оказывает   эффективное   действие   и   содействует   сокращению    периода

врабатывания. За  1  –  1,5  ч  до  конца  полусмены  при появлении первых

признаков утомления  передают успокаивающую ритмичную  музыку,  цель  которой

предупредить  замедление  трудового  процесса.  Эта  музыка  характеризуется

мягкостью музыкального рисунка и четким ритмом. Такие  мелодии в сочетании  с

ритмом  обеспечивает  стимулирующее  воздействие  на   работоспособность   в

моменты появления  и усиления производственного утомления  рабочих. 

      Помимо  прослушивания  музыкальных   передач  в  начале  и   в  середине

рабочего дня, рекомендуется  транслировать музыку в конце  смены (за 15  –  20

минут до окончания  и в  течение  5  –  10  минут  после  окончания  работы).

Передача   бодрит,   тонизирующая   музыка   поддерживает    высокий    темп

производственного процесса, способствует  хорошему  настроению  и  улучшению

самочувствия. При  подборе  музыкальных  произведений  необходимо  учитывать

интересы большинства  работников, музыка не должна отвлекать  от  работы.  Она

должна служить  звуковым фоном, к которому не  прислушиваются  и  который  не

вызывает раздражения. 

      Применение  функциональной музыки наиболее  эффективно в нешумных цехах,

на автоматических и  поточных  линиях  нешумных  производств.  Здесь  музыка

снижает  отрицательные  последствия  монотонности  труда.  Не  рекомендуется

транслировать музыку для работников, занятых умственным трудом.  Ее  следует

передавать в обеденный  перерыв и в перерывах для  отдыха. 

      Эффективность   музыкальных  передач   на   производстве   определяется

составом работающих временем  суток  и  даже  состоянием  погоды.  Например,

женщины  более  восприимчивы  к  музыке,  чем  мужчины,  молодежь   активнее

реагирует на музыкальные  передачи, чем рабочие более  старшего  возраста,  в

ночную  смену  музыка  оказывается  более  эффективной,  чем  в  дневное,  в

пасмурную погоду и  ненастье музыка также действует  более  положительно,  чем

в солнечные дни. 

      Глава  II.  Социально-психологические факторы  условий труда 

      Социально-психологическая   группа  факторов  определяется  составом  и

особенностями  предприятия  (социально-демографический   состав   персонала,

интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и  др.).

Под действием этих факторов формируется морально-психологический  климат  на

предприятии,   выражающийся   в   уровне   стабильности    персонала,    его

сплоченности,   характере   взаимоотношений   между   группами   работников,

настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой  инициативе.

Социально-психологические  факторы пока не имеют  единиц  измерения,  норм  и

стандартов.  Но  социологические  исследования  в   виде   устного   опроса,

анкетирования  создают  объективную  основу  для  создания  их  измерения  и

оценки. 

      Чем   сложнее   условия   труда,   тем   трудовой   коллектив   труднее

организуется,   психоклимат   менее   поддается    воздействию.    Структура

неформальных  взаимоотношений,  изученная  в восьми  рабочих бригадах   на

Кемеровском  электромеханическом  заводе  (КЭМЗ)  и  двадцати  бригадах   на

Сибэлектромаше (СЭТМ) и описанная трижды в разные  моменты обследования  с

перерывами в один год, оказалась различной для  одних и тех же коллективов. 

      Интересно,  что для членов обследованных   бригад  снижение  численности

бригады совпадает  с усилением тяги к общению  между  собой,  и  межличностным

неформальным   контактам.   В   этом   случае   деловой   четкий    контакт,

способствующий  повышению морального   здоровья   коллектива,   подменяется

активным неделовым. Можно предположить, что в каждом случае  при  уменьшении

определенной  численности   бригады,   в   коллективе   возможно   ухудшение

психоклимата. 

      Рассмотрим  типичные  проблемы,  которые   возникали  и  разрешались   в

изучавшихся конкретных ситуациях и рекомендации по их решению. 

      Первая  проблема состоит в повышении  нравственного здоровья коллектива.

Эта проблема может  возникать в двух случаях.

      Во-первых, члены коллектива вступают  в   различных  конфликты друг  с

другом, чем вредят рабочей атмосфере, достижению общей  цели  коллектива,  в

конченом счете – работе  на  заданном  уровне  продуктивности.  Показателями

психоклимата в этом случае  будут общегрупповая  экспансивность  на  уровне

ниже средней, наличие нескольких  неформальных  лидеров и изолированность

отдельных членов коллектива. В процессе и в  результате  общения  появляются

пары  или  группы  личностей  с   объективно   несовместимыми   установками,

взглядами,  целями,  потребностями  и  способами   действия   в   конкретных

ситуациях.

      Во-вторых, необходимость повышения нравственного   здоровья  коллектива

не связана с низкими показателями экспансивности  и сплоченности.  В таких

группах нет гарантии того, что люди во всех случаях будут соотносить  свои

действия  и  поступки  с   требованиями   морали   и   законности.   Отличие

психоклимата  в таком коллективе  заключается в том,  что общегрупповая

экспансивность проявляется  лишь в ориентации на специфические  критерии,  не

совпадающие с общегрупповой целью. 

      Решение  задачи повышения нравственного  здоровья  коллектива  в  первом

случае  состоит,  прежде  всего,   чтобы   правильно,   в   соответствии   с

особенностями  коллектива,  выбрать  средства  смягчения   напряженности   и

правильно определить факторы сплоченности коллектива.

      Во  втором  случае   необходимо   создать   условия   для   правильной

ориентированности деятельности коллектива для  подчиненности  индивидуальных

целей  общегрупповой  цели  и для повышения прочности внутриколлективных

нравственно-психологических  связей. Это может быть  достигнуто  в  частности

путем  перестройки  технологической  цепочки   с   целью   перераспределения

технологических операций между  работниками.  Таким  образом,  приводятся  в

соответствие с  особенностями коллектива взаимозависимости  между  отдельными

рабочими местами. 

      Вторая  проблема заключается в  повышении   общего  комфорта  социальной

среды труда. Эта  задача следующего уровня совершенствования  психоклимата  в

трудовом коллективе. Она весьма  распространена  в трудовом  коллективе  на

промышленных предприятиях. Конкретные средства ее решения многообразны.  Их

эффективность зависит  от  того,  насколько  правильно  поняты  многообразные

причины дискомфорта. Рассмотрим некоторые из них.

      Первая  причина – нерациональных характер материальной  (экономической)

связи между  членами  коллектива  для  данного  конкретного  случая.  Прежде

всего, это касается системы материального  поощрения  членов  коллектива  за

результаты деятельности и  системы  санкций  за  брак  в  работе,  нарушение

трудовой дисциплины или  общественного  порядка.  Коллективная  материальная

ответственность за брак не всегда способствует  сплочению  коллектива.  Чаще

эта отрицательная  материальная  связь  становится  поводом  для  разобщения

коллектива.

      Вторая  причина – высокая  текучесть   кадров  под  влиянием  каких-либо

причин, непосредственно  не связанных с психоклиматом. Например,  наблюдается

отток рабочих «нешумных» профессий из шумных цехов. В этом случае  коллектив

как таковой неустойчив по составу.

      Третья  причина – неблагоприятная планировка  рабочих мест в зависимости

от вида труда, от особенностей личности каждого  из  членов  коллектива,  от

возможного и необходимого общения рабочих в процессе труда  в течение  смены.

Например,  если  общение  возможно  и  желательно  членами   коллектива,   а

планировка рабочих  мест препятствует этому, возникает  досада,  напряженность

от неудовлетворенности  в  стремлении  к  общению  и  в  итоге  –  моральный

дискомфорт. Или наоборот, частые общения в процессе  труда  мешают,  снижают

продуктивность, а  планировка рабочих мест  не  способствует  индивидуальному

сосредоточению, вследствие чего создается напряженность. 

      Для  решения этой  проблемы  при   планировке  рабочих  мест  необходимо

правильно оценить  и учесть меру потребности членов бригады в общении друг  с

другом. Все эти  мероприятия предопределяются  содержанием  труда  на  каждом

рабочем  месте и последовательностью самих рабочих мест,  что задается

технологией. 

      Третья проблема – развитие органической  вместо  механической  системы

руководства  коллективом.  Она  связана   с   правильностью   выбора   стиля

руководства данным коллективом в конкретной ситуации.

      Иногда  это может привести к необходимости  замены руководителя.  Оценка

психоклимата  в таком случае  дополняется анализом  особенностей  реакции

подчиненных  на  управляющее  воздействие  и  соотношение   популярности   в

коллективе формального и неформального лидера. 

      При   решении  задач  такого  типа  определенную  роль  может   сыграть

регулирование    численности    микробригад    в    трудовом     коллективе,

предопределяемое  технологией производства.  Достижение  цели   в   решении

рассматриваемой   проблемы   также    сопровождается    повышением    уровня

сплоченности   коллектива    и    улучшением    эмоционального    фона    во

взаимоотношениях членов группы. 

      Практическая  реализация подобного рода исследований  и разработок,  как

приведенные  выше,  предполагает  образование  комплексной  бригады,   члены