Основные формы и системы заработной платы в России

     - рынок рабочей силы - определяет  среднюю заработную плату и  др.

     Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования  заработной платы.

     За  рубежом достаточно широко применяется  такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение  между работниками и компанией  дополнительной прибыли, полученной в  результате роста производительности труда или повышения качества.

     Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

     Зарубежные  предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением  напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли  за трудовые достижения (участие в  прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение  работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в  гарантированную часть текущих  заработков, с другой - увязывает  благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

     Общими  тенденциями в оплате труда в  крупных западных фирмах являются: установление заработной платы выше среднего уровня + материальные стимулы + льготы; гарантия значительной части  заработка вне зависимости от уровня производительности; акцент на самостоятельном учете рабочего времени; применение практики участия  в прибылях; индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого  с учетом его заслуг; неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках заданного прироста ее общего фонда; отказ от индексации в связи с ростом цен; учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа и т. п.

     В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

     - лица, обладающие особыми способностями  и имеющие интеллектуальную собственность.  Их вознаграждение определяется  индивидуальным соглашением сторон;

     - работники творческого труда,  принимающие нестандартные решения,  существенно влияющие на прибыль  (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада  и индивидуальных процентов от  прибыли. Определение ее величины  часто поручается специальным  комитетам при советах директоров, состоящим из внешних директоров  или бывших высших руководителей;

     - остальные работники с минимальными  творческими функциями получают  твердую зарплату премии за  перевыполнение плана.

     Индивидуализация  заработной платы достигается, прежде всего, за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

     Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невыполнении норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3.

     Система Меррика. При выполнении задания  до 60% работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания  он получает ставку, при 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.

     Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пересматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в  зависимости от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

     В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего  показателя эффективности использования  всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, прибыли); эти  системы называются всефакторными.

     Так, система Раккера, разработанная  в конце 1940-х гг., предусматривает  выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в  составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль - % и внешние  выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3-7 лет, чья  величина по годам довольно устойчива  и за пятилетие может увеличиться  не более чем на 1-2 процентных пункта). Система используется в капиталоемких  отраслях.

     Система «Импрошейр» предполагает выплату  премий за экономию рабочего времени (в  человеко-часах) на выпуск заданного  объема продукции.

     Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х гг. с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками  являются:

     - сотрудничество между работниками,  администрацией и профсоюзами;

     - вовлечение сотрудников в рационализаторство  и изобретательство;

     - ежемесячное выделение части  прибыли, полученной в результате  повышения производительности труда  и экономии затрат.

     Рассмотрим  системы заработной платы, непосредственно  не связанные со стимулированием  текущей выработки.

     Система оплаты в зависимости от роста  квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и  навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек  владеет вообще. Таких единиц может  быть до 90 (по мнению специалистов, средний  работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 мес.). Приобретая новую, нужную для организации  специальность, работник получает надбавку. Расходы на обучение и оплату труда  компенсируются ростом его производительности и качества.

     Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий принцип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит  в том, чтобы определить, какие  именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные исполнители  могут получать больше, чем их руководители.

     Поскольку данные системы нейтральны к результатам, они дополняются другими, где  плату за знания или компетентность определяет лишь базовый оклад.

     Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от количества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессиональных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение заработной платы происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или овладения новой специальностью.

     Распределение премиального фонда происходит пропорционально  партисипативной зарплате (исключает  оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные  дни, время отсутствия на работе по личным причинам), Средний процент  премий рассчитывается как отношение  к ее фонду суммы премиального фонда.

Используемая  литература

     1.  Сторчева, М.А. Основы экономики:  Учебник для средней школы/  М.А. Сторчева - СПб.: Экономическая школа, 2001. – С.37

     2. Видяпин, В.И. Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник /Видяпин В.И., Г.П. Журавлева, под общей ред. В.И. Видяпина. – М.: Экономика. – С. 48

     3. Войтов, А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник/ А.Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2003. – С. 77