Організаційна культера підприємства

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА.

     Організаційна культура — ще один крок до успіху!

     Для успішної реалізації стратегічних цілей  компанії дедалі більшого значення набуває  розуміння менеджментом ролі організаційної культури. Західні компанії, добираючи  персонал, використовують систему SWAN: потенційний працівник має бути розумним (Smart), працелюбним (Work hard), амбіційним (Ambitious), а також приємним і чесним (Nice). Щодо українських компаній, то більшість з них обирає систему «єдиної організації», де всі працівники, виконуючи одну місію, об’єднані почуттям відповідальності за спільну справу.

     Кожна компанія формує свою систему організаційної культури, щоб насамперед досягти  поставленої бізнес-мети. Ця система  складається з певних цінностей  і підтримується керівниками  компанії. Саме тому, культура, яка формується, стає своєрідною візитною карткою компанії. У компанії організаційна культура створює особливу внутрішню атмосферу, яка мобілізує людей на виконання  вищих цілей і місії корпорації: підвищується якість та інтенсивність  роботи кожного працівника, зводяться  до мінімуму виробничі конфлікти. Нині, більшість керівників розглядають  корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, який орієнтує всі підрозділи на досягнення загальних цілей. Крім корпоративних атрибутів корпоративну культуру закріпляють порядок і  традиції організації, корпоративна символіка  та корпоративні заходи. Красиво виконані календарі, елементи оформлення інтер’єру  зазвичай є предметом гордості працівників. Корпоративні вечірки, бізнес-тренінги, спортивні заходи зближують колег, сприяють поліпшенню внутрішнього клімату  в колективі. Так, компанія Рудь приготувала цікаве святкування закінчення сезону, яке проходило в мальовничому куточку біля Житомира. Всі учасники свята приймали активну участь у конкурсах, корпоративному футболі, мали нагоду потанцювати та побачити святковий феєрверк. Особливо, слід виділити конкурс «Караоке», в якому всі учасники були поділені на дві групи і показали свої найкращі артистичні та співочі здібності. Головний приз — систему «Караоке» отримав переможець — начальник компресорного цеху Гаврилюк І. В. А про скількох талантів у компанії дізнались! Вони ще себе покажуть! Крім того, слід виділити позаконкурсні виступи Рудь П. В. та Трокоза В. М., які власним прикладом підтримали учасників конкурсу та заохотили їх до яскравих виступів у фіналі. В очікуванні корпоративних свят, нагадуємо про потребу в активізації корпоративних талантів! Ми чекаємо на Ваші виступи і будемо всіляко підтримувати їх!

     Ви  є частиною корпоративної культури, тобто образу, що складається з  безлічі елементів — і технічних, і психологічних, покликаних ідентифікувати компанію в очах цільової аудиторії. Нашим спільним завданням є культивація  корпоративних традицій, щоб бути командою № 1.

Елементи  організаційної культури:

1. Власна історія:

     В історії про те, як Житомирський маслозавод вийшов за межі свого регіону  не малу роль зіграв випадок. В середині 90-х років конкуренцією українському ринку морозива була продукція з  Польщі. Саме цією продукцією був заповнений весь вітчизняний ринок. Але нововведення по в'їзному миту, практично в один момент зупинили поставки цієї продукції  і для українських виробників відкрилась велика, ніким не заповнена  частина ринку. Великих вітчизняних  виробників морозива на той момент було не багато (2-3 роки на Україні навіть спостерігався дефіцит цього  холодного скарбу), до того ж потужності більшості компанії не дозволяли  розраховувати на статус загальнонаціональних виробників. Але Житомирському маслозаводу  в той час було вже тісно  в своєму регіоні. Утворений на ринку  вакуум відкрив для компанії нові території збуту - всі регіони  України, а згодом і європейські  країни, Ізраїль, Японію та США..

2. Місія, бачення та цінності

Місія компанії

     Як  національний товаровиробник вважаємо своєю місією не тільки виробництво  продукції, яка задовольняє смаки  найвибагливіших споживачів, але  й зміцнення позитивного іміджу нашої країни в світі.

     На  нашу думку, місія компанії «РУДЬ» сформульована  не лише вдало,  але й коректно. Місія відповідає головним принципам  формулювання місії. Перевагами нашої  місії є:

• Чіткість місії, без зайвих посилань та слів;
• Спрямованість місії на  групу споживачів різних вікових категорій;
• Охарактеризовано імідж бренду, який надає інформацію для покупців щодо стабільності компанії;
• Спрямованість на постійне оновлення продукції — розробка нових смаків для найвибагливіших споживачів;
• Висвітлює компанію не лише як учасника вітчизняного ринку морозива, але й як перспективного та конкурентоспроможного кандидата на експорт продукції.

     Бачення компанії

     Стати законодавцем моди серед виробників морозива в Україні та кращим підприємством  по створенню якісної дистрибуції  морозива в Україні.

     Цінності  компанії

     1. Задоволення потреб і очікувань  споживачів у високоякісних та  екологічно чистих молочних продуктах.

     2. Цінування творчої ініціативи.

     3. Моральне та матеріальне задоволення  персоналу.

     Якщо  ж говорити про відповідність  і взаємоузгодженість місії з цілями компанії, то не вагаючись можна стверджувати, що вони співпадають. Місія призначена для інформованості потенційних споживачів, надання короткої характеристики про фірму та її існування,  про майбутній профіль і діяльність обраної компанії. Цілі ж, в свою чергу, формулює топ-менеджмент і узгоджує з подальшими стратегіями. Місія — це більш узагальнена та широка дефініція, тому конкретні цілі мають її розкривати.

3. Стиль поведінки керівництва - демократичний, для якого характерні:

• Прийоми прийняття рішень: перед прийняттям рішень радиться з колективом чи приймає колективне рішення

• Спосіб доведення рішень до виконавців: пропонує, затверджує запропоноване підлеглими
• Розподіл відповідальності: розподіляє відповідальність разом із повноваженнями і завданнями
• Ставлення до ініціативи: підтримує і використовує у справах
• Ставлення до підбору кадрів: підбирає ділових, грамотних працівників з широким кругозором
• Ставлення до браку власних знань: постійно навчається, враховує критику, сприяє навчанню персоналу
• Стиль спілкування: дружній, залюбки спілкується
• Характер відносин з підлеглими: рівний дружній стиль поведінки з високим ступенем самоконтролю
• Ставлення до дисципліни: розумна дисципліна, диференційований підхід до підлеглих
• Ставлення до морального впливу на підлеглих: постійно використовує різні стимули.

4. Позитивний імідж компанії «Рудь» — лідер серед українських виробників морозива, фасованого вершкового масла, заморожених продуктів, а також головний постачальник кисломолочної продукції на ринку Житомирської області. «Морозиво № 1» — це не лише рекламний слоган, а й мета існування компанії. Саме тому продукція підприємства не лише задовольняє потреби, а й перевищує сподівання споживачів.

     Підтвердженнями нашої позиції лідера на ринку  виробників морозива України є винагороди та дипломи. ПАТ «Житомирський маслозавод» отримав наступні звання:

• Володар сертифіката EFQM «Визнання досконалості в Європі» (2008 р.);
• Переможець 9-го Українського національного конкурсу якості в номінації «Великі підприємства»;
• Лауреат 8-го Українського національного конкурсу якості в номінації «Великі підприємства»;
• Член Української асоціації якості з 2003 року.
• Переможець Національної премії «Кращий продукт року» програми «Національна конкурентоспроможність» за морозиво від ТМ «Рудь» (серпень 2010);
• Переможець регіонального етапу Всеукраїнського конкурсу якості продукції «100 кращих товарів України» за ескімо «Пломбір №1» (вересень 2010).

     Залежно від співвідношення організаційних цінностей, норм та різних орієнтирів діяльності підприємство застосовує культуру якості, яка передбачає розвинуті організаційні цінності та норми у поєднанні з технічними орієнтирами діяльності організації обумовлюють такі характеристики організації:

• Ефективне планування:
• Сприйняття змін
• Вирішення проблем

Вплив культури на прийняття  рішень.

     Ефективне планування: основною метою компанії є збереження та розширення лідерської позиції в агроiндустрiальному секторі України, шляхом посилення своїх позицій як провідна українська масло-молочна компанія, шляхом розвитку дiяльностi по виробництву власної сировини. Основні елементи стратегії включають:

• Збільшення обсягів виробництва молока;
• Збільшення обсягів переробки молока;
• Збільшення вертикальної інтеграції;
• Диференціація та диверсифікація продукції акціонерного товариства;
• Продовження розвитку дистриб’юторської мережі та клієнтської бази
• Продовження орендування продукції.

 Компанія підтримує Центральну науково-дослідну лабораторію, що вiдслiдковує стан здоров’я худоби, що має компанія. На кожній фермі компанія має свою власну ветеринарну лабораторію. Компанія також користується послугами незалежних ветеринарних лабораторій, що рекомендовані Сватовою Органiзацiєю Здоров’я Тварин та Державним комітетом ветеринарної медицини України.

     Вирішення проблем

     Проблеми  на підприємствах ПАТ «Рудь» вирішуються шляхом діалогу та колегіального рішення. Якщо дія передбачає негайне вирішення, на підприємстві існують чітко розписані цінності компанії, рішення має ухвалюватись у бік не не порушення цінностей більш високих пріоритетів.

     Сприйняття  змін

     Після напрочуд вдалого сезону 2011 року, компанія «Рудь» ухвалила ряд нормативних актів, котрі мають стимулювати подальше зростання та збільшення можливостей виробництва, зменшення собівартості та нарощування штату працівників. Ці зміни були сприйняті з ентузіазмом, тому що розвиток компанії це розвиток та нові можливості для персоналу. 

     Пропозиції  щодо розвитку організаційної культури на підприємстві.

• Чітко формувати цінності та перспективи компанії;
• Орієнтуватись як на якісні показники так і на фінансові цілі діяльності;
• Мати та вирощувати сильних лідерів, для яких компанія була другою сім’єю та домівкою, котрі усвідомлювали необхідність розвитку компанії не лише у фінансовому плані, а і у соціальному, економічно, етичному, та культурному;
• Впроваджувати внутрішньо-корпоративні моральні цінності;
• Започаткувати програми поєднання цих моральних цінностей із заходами по підвищенню продуктивності та рентабельності виробництва;
• Розробити та впровадити спеціальна програми культурної роботи серед персоналу;
• Не намагатись наслідувати корпоративну культуру західноєвропейських, азіатських чи американських компанії, а створювати свою власну, українську, систему моральних цінностей, устроїв та пріоритетів.