Организация зароботной платы

       Образовательный уровень характеризуется коэффициентом  КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально  росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

       Опыт  работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

       Умение  воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

       Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

       Многие  элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

       ЗП_к =

         где ЗП_к — размер заработной платы каждого работника;

       К—  коэффициент, показывающий, во сколько  раз оплата труда данного каждого  работника выше минимальной; Кср  — средний коэффициент соотношений  в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

       ФОТ — объем средств, предназначенных  на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному  уровню и качеству труда. Соотношения  в оплате труда работников различных  категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

       Конкретные  размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллек- тива.

       При этом необходимо учитывать интенсивность  труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

       Предложенная  модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных  премий, доплат и надбавок, которые  должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

       Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и  освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый  из средств, полученных от внедрения  новшеств в производство.

       Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

       Новая система организации оплаты труда  построена на том, что:

       каждое  подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца; 

       фонд  оплаты труда производственного  комплекса зависит от объема реализации;

       фонд  оплаты труда служб — от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

       фонд  оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем  умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

       базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность  и творческий характер труда.

       Разработка  внутрипроизводственных тарифных условий  начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

       Расчет  минимальной тарифной ставки предприятия  делается на базе фактической средней  заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

      Анализ  положения, сложившегося в стране с  оплатой труда, оценка тенденций формирования последней в среднесрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи, как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

      Социальные  процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения.

      Становление отвечающей новым реалиям системы  заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.⁹

      Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность. В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения.

      Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей.

       Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду.

       Ближайшими целями государственной  политики в области организации  оплаты труда являются:

     реформирование  заработной платы;

     повышение минимального размера заработной платы  до величины прожиточного минимума;

     изменение налоговой политики – снижение налогообложения  с товаропроизводителей;

     усиление  роли социального партнерства;

     улучшение работы информационной службы.

     В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.

     Таким образом, для эффективной работы предприятия вопросам организации  оплаты труда необходимо уделять  особое должное внимание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  использованной литературы

1. Конституция  Российской Федерации. – М.: Известия, 1993.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации
3. Абакумова Н.Н., Подвалова Р.Я. Политика доходов и зарплата: Учебное пособие.- Новосибирск: НГАЭ иУ; М.: ИНФА-М, 2009.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.Я.Яковлев; Под ред. В.В.Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009.
5. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд, 2007. - №1.
6. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2007. - №1.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Изд.группа НОРМА-ИНФРА-М, 2009.
8. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газета, 2009. №40.
9. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2009.
10. Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. – М.: «Путь России», 2006.
11. Роик В. Регулирование заработной платы – центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. – 2008. - № 5.
12. Экономика предприятия (фирмы)./Под ред. проф. О.И.Волкова  и доц. О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2008. 
13. Экономика предприятий: Учебник / Под ред. Проф. Н.А.Сафронова. М.: «Юристь», 2008. 

14. Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. – 2009.-№ 7.