Организация зароботной платы

       2.1  Формы и системы  оплаты труда.

       Российские  промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с кон- кретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия.

       При выборе системы стимулирования предприятие  должно добиваться ее ориентации на обеспечение  максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать и величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

       Сложившиеся системы оценки и оплаты труда  перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделом собственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т. д., недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

       Заработная  плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги; цена труда как фактора  производства.

       Заработная  плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. Ее назначение заключается в обеспечении экономических условий жизнедеятельности человека.⁶

       Определение сущности заработной платы неотделимо от характеристики самих продавцов  трудовых услуг, т.е. той части населения, которая выступает в роли собственников трудового фактора.

       Однако  заработная плата — это цена особого  рода. Она подразделяется на номинальную  и реальную.

       Номинальная, или денежная, заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу.

       Реальная  заработная плата выражается в том  количестве товаров и услуг, которые  могут быть куплены на номинальную  заработную плату.

       Оценивая  соотношение названных понятий, важно подчеркнуть, что в реальной заработной плате проявляется покупательная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность будет находиться в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на потребительские товары и услуги. Данную зависимость можно изобразить в виде формулы:

       Реальная  заработная плата =             Номинальная заработная плата

                                                                Уровень цен на потребительские  товары и услуги 

или

W_{(реальная)} =

.

       Реальная  заработная плата возрастает с увеличением  номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции).

       Под системой заработной платы следует  понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание, как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

       Что же касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

Классификация систем и форм оплаты труда:

Тарифная  система определяет качество труда каждого рабочего - ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда.

Пример часовых  тарифных ставок для рабочих предприятия (руб.)

 

Сдельная  система оплаты труда  — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции или объема выполненных работ.  Ее применяют при следующих условиях:

- возможности учета выработки и нормирования работ; 
- отражения  в  выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки n_выр или норм времени  n_вр:

Р = l_т / n_выр  или  Р = l_т n_вр,

где l_т  - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Прямая  сдельная оплата труда - система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение объема продукции Q на  расценку за единицу данной продукции Р:

Z = Q Р.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда - система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы,  выполняемой основными рабочими:

где Z_к.с - заработок вспомогательных рабочих, оплачиваемых по системе косвенной сдельщины;  
Р_к.с - расценка при косвенной сдельной оплате, руб./шт.; 
Q - объем выпуска продукции основными рабочими, шт.; 
l_т - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; 
Ч - количество основных рабочих, чел.; 
n _фi - фактическая выработка основного рабочего, шт.; 
n_{выр.о.рi} - норма выработки основного рабочего, шт.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям. ⁷

Повременная система оплаты труда - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц). делится на почасовую и помесячную.

При почасовой   повременной  оплате  заработная  плата рабочего повременщика Z_п.:

Z_п = l_т t_ч,

где l_т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
t_ч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

При помесячной оплате заработок рабочего рассчитывается по формуле 

Z_п = L_окл d_дн.ф / d_дн,

где L_окл - оклад рабочего в месяц, руб.; 
d_дн.ф - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
d_дн - количество рабочих дней в месяц.

Повременно-премиальная  система оплаты труда  предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Данная система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий с учетом применения технически обоснованных норм обслуживания.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      III. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях.

       Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

       Выполнение  этих задач требует обоснования  и установления на общегосударственном  уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

       Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

       Реформа заработной платы должна быть тесно  связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

       В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

       Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

       Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.⁸

       Учет  образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в  конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда  по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.