Организация труда в организации

Сущность сдельно-премиальной  системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему –  сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных  конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры  премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства и т. д.

При аккордной системе  оплаты труда размер оплаты устанавливается  за весь комплекс работ. Размер аккордной  оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе  оплаты труда рабочие могут премироваться  за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму  заработка по аккордному наряду и  не должна превышать максимального  размера, установленного для данного  вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при  аккордной системе оплаты труда  выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном  положением о премировании рабочих  соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания  в срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы). Оплачивается по обычным сдельным расценкам, сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих сдельщиков. Эта система  используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная  сдельная расценка рассчитывается с  учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их численности по формуле:

,     (1.2)

где З_ч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В_ч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных  норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих:

,  (1.3)

где З_ч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Ф_всп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент  выполнения норм выработки всеми  обслуживающими данным рабочим рабочих:

,  (1.4)

где З_к – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, про-изводимую рабочим, в рублях;

В_ф– фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает  начисление заработка по результатам  труда коллектива (бригады) рабочих  в целом. При коллективной организации  труда производство каждой единицы  продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру  работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых  работ по каждому из тарифных ставок разрядов.

Общий сдельный заработок  бригады определяется путем умножения  обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной  бригадой в целом за расчетный  период. В целях более полного  учета индивидуального вклада каждого  рабочего в результаты коллективного  труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать  фактическое совмещение профессий  и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный  размер заработной платы члена бригады  не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением  случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую  повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,    (1.5)

где З_пов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В_ч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и  фактического количества отработанных дней (смен):

,                (1.6)

где Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В_ф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,         (1.7)

где Т_м – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

В_ч – время работы по графику за данный месяц, дней;

В_ф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной  системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.

 

2.2. Тарифная система и ее сущность

 

 

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и  сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты  к тарифным ставкам надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных  документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для  присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда  служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых  для выполнения работ, отнесенных к  данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в  денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду. Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих. С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки – это  совокупность действующих в той  или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно  поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная система предусматривает  особый механизм компенсации за неблагоприятные  условия труда. Во всех отраслях промышленности вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места.

 

Глава 3. Особенности  оплаты труда в Сахалинской области

3.1. Статьи трудового кодекса

 

 

Так как Сахалинская область  входит в список местностей, приравненных к Крайнему Северу, то оплата труда  рассчитывается согласно статьям №315, 316, 317 ТК РФ.

Статья 315. Оплата труда

Оплата труда в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях осуществляется с  применением районных коэффициентов  и процентных надбавок к заработной плате.

Статья 316. Районный коэффициент  к заработной плате (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Размер районного коэффициента и порядок его применения для  расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях, устанавливаются  Правительством Российской Федерации.

Районный коэффициент  представляет собой нормативный  показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического  расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных  в северных районах, в Восточной  Сибири и на Дальнем Востоке. Его  размеры были установлены дифференцированно  по районам страны.

Районные коэффициенты к  заработной плате, следовательно, являются основным средством практического  осуществления районного регулирования  заработной платы.

Органы государственной  власти субъектов Российской Федерации  и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации  и бюджетов муниципальных образований  устанавливать более высокие  размеры районных коэффициентов  для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.