Организация труда и проблемы её совершенствования

 

Рассмотрим, как  осуществляются в салоне основные функции  по управлению персоналом.

Планирование. 

При планировании численности работников учитываются  характерные особенности, структурный  и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение  управленческого труда.

Прием, увольнение, адаптация.

Руководитель  салона несет ответственность за подбор и расстановку кадров , повышение их квалификации

Подбор кадров.

Подбор персонала  в салоне красоты заключается  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно  делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству.

Структура источников набора кадров в салоне красоты

Таким образом, в салоне набор работников осуществляется в основном через агентства по трудоустройству. При этом при отборе кандидатов на администратора организация  использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные  агентства и газету. Иногда новый  работник принимается через другие источники.

Преимущества  внутреннего набора состоят в  том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь  принятым на работу, его способности  оцениваются выше, выше и удовлетворенность  трудом.

Отбор работников из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Руководство  использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Ежегодно в  салоне осуществляется аттестация, целью  которой является: принятие решения  о повышении или понижении  квалификации, увольнении тех или  иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (директор и  администратор). Комиссия осуществляет оценку на основе:

• - анализа личных документов аттестуемого;
• - заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

• - работник соответствует занимаемой должности;
• - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
• - не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

Действующая в  салоне система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется  сдельная система оплаты труда (за исключением  младшего обслуживающего персонала, которым  установлена повременная оплата).

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Порядок выплаты  заработной платы предусматривает  выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых  авансов.

 

При подборе  персонала в салоне красоты используются следующие критерии отбора:

• -высокая квалификация( наличие партфолио ,участие в различных конкурсах и тп)
• личные качества( доброжелательность, вежливость, совместимость с окружаемыми)
• образование;( среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее)
• профессиональные навыки;( знание hi-t
• опыт предыдущей работы;

Отбор работников из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.

      Таблица 2

Недостатки системы  управления персоналом в салоне красоты        

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует  совершенствования.

            
 
 
 
 
 

 Глава 3

 Совершенствование салона красоты Диана

В результате анализа  управления персоналом и оценке действующей  системы управления персоналом, можно  выделить следующие направления  совершенствования системы управления персоналом

Удалось выявить  следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации  персонала; совершенствование организации  расстановки персонала; совершенствование  мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов  обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть  наиболее подробно.

1. Совершенствование  процедуры адаптации персонала.  Здесь можно отметить, что прежде  чем закрепить за новым работником  определенного наставника, необходимо  изучить его деловые и личностные  качества, определить совместимость  наставника и нового работника.  И только после получения результата  окончательно закреплять нужного  человека. Это благоприятно скажется  на атмосфере между работниками,  будет способствовать лучшему  усвоению материала, и получению  необходимых практических навыков. 

2. Совершенствование  организации расстановки персонала,  для этого можно предложить  использовать профильный метод. 

Основу профильного  метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику  в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование  мотивации и стимулирования труда.  В салоне красоты действует  только система материальных  стимулов, наряду с этим нет  места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание  благоприятного - психологического  климата в коллективе, признание  и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график  работы.

Здесь можно  предложить проведение различных культурных мероприятий:

• празднование дней рождений сотрудников коллектива;
• выезд на природу;
• проведение спортивных мероприятий;

4. Введение более  эффективных методов обучения, таких  как тренинги. Тренинг - это такая  форма образования, которая строиться  на следующих принципах: обучаемый  должен быть заинтересован в  учебе; изученное необходимо подкрепить  практикой; материал должен быть  осмыслен учащимся; теорию следует  приблизить к конкретной рабочей  обстановке.

Использование тренингов позволит:

• увеличить качество и количество выполняемых услуг;
• сохранить оборудование;
• снизить число и потери от инцидентов;
• снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;
• предотвратить «устаревание» работников.

Стоимость одно тренинга составляет 2000 рубл. ,после окончания тренинга каждому рабонику выдаётся сертификат. Тренинги должны проходить парикмахеры, мастер маникюра/ педикюра, массажист , космитолог. Оплата тренингов производится за счёт сотрудников салона, и это входит в обязательные требования салона.

5. Организация  аттестации персонала. В салоне  необходимо проводить периодическую  аттестацию.

6. Организация  контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать  правильное планирование потребности  персонала и методику отбора  претендентов на вакантные должности. 

8. Повысить информированность  сотрудников организации. 

Для реализации данных мероприятий необходимо:

Принять методиста, который будет заниматься разработкой  методик по управлению персоналом, а именно:

• методику обучения персоналом;
• методику оценки и аттестации персонала;
• методику подбора и расстановки персонала;
• методику управления трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется  обеспечить данного человека рабочим  местом и всеми необходимыми для  работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые  необходимо решить.

На должность  методиста целесообразнее всего  принять человека со стороны, который  уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его  обучение.

На методиста  следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом салона красоты существуют.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение.

Высокая организация  труда и научно обоснованные нормы  затрат труда являются непременным  условием эффективной деятельности. Следовательно, проблемы организации  труда необходимо глубоко изучать  и настойчиво разрешать их как  в науке, так и на практике.

Организация труда  опирается на познание и использование  ряда точных наук, их законов, методов  и принципов. Математические методы (теория вероятности, метод обратных связей, метод наименьших квадратов, графоаналитический метод и др.) нашли широкое применение при  разработке нормативных материалов, используемых при расчете норм труда, в методиках изучения затрат рабочего времени, при оптимизации организации  рабочих мест или определении  численности работающих. Кроме того, режимы резания, используемые для расчета  основного времени, разработаны  на основе исследований в области  физики твердого тела, теории пластической деформации, сопротивления материалов, металловедения и технологии металлов.

Другой характерной  чертой организации труда является широкое использование аналитического метода исследования в решении организационных  вопросов и расчетах норм затрат труда. Глубокая дифференциация сложных явлений  на простые и простейшие, всестороннее исследование последних и, наконец, проектирование их рациональной структуры  и последовательности, то есть синтез сложного явления, позволяет находить наиболее оптимальные варианты по всем направлениям организации труда.