Организация оплаты труда

Для специалистов, служащих и руководителей используется система  должностных окладов. Должностной  оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

Предприятия могут устанавливать  для руководителей, специалистов

и служащих и иные формы  оплаты труда — в процентах  от выручки,

в долях от прибыли и  т.п.

Труд руководителей оценивается  по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных  на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

2.2.7. Премирование работников

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе применяются  поощрения в виде премий.

Под премированием следует  понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения за достигнутые  успехи, выполнение обязательств и  стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении  о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия  премирования; размеры, шкала и сроки  премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным  подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов  и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы  средств и учитывая конкретный вклад  каждого работающего, определяется величина премий.

В качестве инструмента материального  стимулирования в условиях рыночной экономики может также использоваться система участия работников в  прибыли предприятия. Она предусматривает  разделение между работниками и  фирмой дополнительной прибыли, которая  была получена в результате повышения  производительности труда, улучшения  качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько  систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными  результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими  факторы повышения конкурентоспособности.

Заключение.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.

В деятельности по организации  оплаты труда предприятию редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации.

Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит  от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит  не только факт оплаты труда, его заботит  и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать  и простоев работников по вине поставщиков  или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника его  способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который  обычно устанавливается в законодательном  порядке. Более продолжительная  работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать  себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как  получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного  работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется  такими же методами).

Расходы на заработную плату  включаются в расчет себестоимости  производимого продукта. Поэтому  необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными  результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра  в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала  работника к достижению наивысших  показателей в труде. От того, как  работает трудовой коллектив, зависит  процветание предприятия.

Заработную плату полезно  рассматривать как состоящую  из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать и  стимулировать работников можно  не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть  заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть  компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие  меры и формы, как оплата проезда  сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения  квалификации, предоставление оздоровительных  и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого  в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная  и сдельная (поштучная). Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей степени соответствует  организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Эффективно применять  указанные формы заработной платы  позволяет нормирование. Нормы труда  разрабатываются как для отдельных  операций (оперативные нормы), так  и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также  полная нормативная трудоемкость, т. е. совокупность затрат всех категорий  промышленно-производственного персонала  предприятия, занятых не посредственно  в технологических процессах (технологическая  трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы труда служат определению  плановой трудоемкости изготовления отдельных  деталей, узлов и изделия в  целом; расчету необходимой численности  работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения производительности труда; расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.