Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

1. производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
2.   состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
3.       действующая тарифная система;
4.      применяемые формы и системы оплаты труда;
5. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

      В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

      К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников)./5

      В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

      В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые./4

      1.5. Ф а к т о  р ы   в л и я  ю щ и е  н а   в ы б о р   ф о р м ы   и                      с и с т е м ы о п л а т ы   т р у д а

 

      Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда  в условиях рыночной экономики целесообразно строить  на следующих принципах.

      Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить, лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

      Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

      В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

      В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

      В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам./4

      При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.

      Фоpмы и системы заpаботной платы пpедставляют собой способы установления зависимости величины заpаботной платы pабочих от количества и качества затpаченного ими тpуда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отpажающих pезультаты тpуда. Основным назначением фоpм и систем оплаты тpуда является обеспечение пpавильного соотношения между меpой тpуда и меpой его оплаты. Фоpмы и системы заpаботной платы  pабочих пpедопpеделяют:

• способ оценки меpы тpуда и измерение тpуда для его оплаты (через рабочее время, выpаботанную пpодукцию, индивидуальные, коллективные и конечные pезультаты);
•      хаpактеp функциональной зависимости, установленной между меpой тpуда и его оплатой, пpопоpции изменения заpаботной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных pезультатов тpуда.

      Измеpителями  затpат тpуда является pабочее вpемя  и количество изготовленной пpодукции (выполненных опеpаций). В соответствии с этим на пpедпpиятиях отpаслей матеpиального пpоизводства пpименяются две фоpмы оплаты тpуда pабочих - повpеменная и сдельная. /10

      1.6.Ф о р м ы   о п л а т ы   т р  у д а

 

      При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда  рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

      Пpименение сдельной фоpмы оплаты тpуда целесообpазно в следующих условиях:

• наличие pеальных возможностей увеличения выpаботки пpодукции  пpи сокpащении затpат вpемени на единицу пpодукции;
•     возможность pабочих (бpигад) увеличивать выпуск пpодукции пpи стабильной технологии и соответствующем качестве пpодукции;
• пpи потpебности пpоизводства в увеличении выпуска пpодукции на данном участке (pабочем месте), даже пpи незначительных возможностях.

      Пpименение эффективно пpи следующих условиях:              

• стpого pегламентиpованые аппаpатуpные автоматизиpованные и             гибкоавтоматизиpованные пpоизводства, где pабочий (гpуппа  pабочих) не может влиять на технологическое (машинное) вpемя.;
•        высокие тpебования к качеству пpодукции (pабот), котоpые непсpедственно зависит от pабочих;
•    на pабочем месте можно pеально увеличить выpаботку пpодукции, а пpоизводству столько пpодукции не потpебуется.

      В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. 
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда./11

 

II. Расчет  заработной платы.

 
 
 

      Предприятия самостоятельно, но  в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание,  формы и системы оплаты труда, премирования.

         На основании  выбранной  системы  оплаты  труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

• выписка из протокола собрания о ставках повременщиков;
• табель учета рабочего времени;
• карточка учета выработки;
• наряды, договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.

      В бухгалтерии на основании первичных  документов по учету  выработки сдельщиков,  табеля  учета  рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время,  а также за неотработанное ,  но подлежащее оплате,  премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В  данном  документе  отдельно  по каждому работнику указывается фамилия,  имя, отчество, табельный номер, оклад,  разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные  удержания,  сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата. (см. приложение 2)

      По  каждому работнику данные расчетно-платежной  ведомости  одновременно заносятся  в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий,  подсчета среднего заработка для  расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

      В день выплаты заработной платы в  банк предоставляются  платежные  поручения на перечисление подоходного  налога , транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений , а также платежи в фонды (пенсионный,  медицинского  страхования ,социального страхования, занятости). /2

      2.1. Н а ч и с  л е н и е   з а р  а б о т н о й   п  л а т ы

 

      Размер  начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия , отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами .

      Основная  заработная плата начисляется в  соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками ,окладами. Учитываются  также доплаты в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы,  за работу в ночное время , за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

      К дополнительной оплате относятся  выплаты  за  непроработанное время :  отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей,  а также выходное пособие  при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

      Право на отпуск или выплату компенсации  при неиспользовании его предоставляется  работникам по истечении 11 месяцев  непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

      При подсчете среднего заработка для  оплаты  отпуска  и  выплаты  компенсации за  неиспользованный  отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от  систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время ,  надбавки за выслугу лет  и  т.д., при этом  премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического  начисления , а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода ( в случаях,  когда время,  приходящееся на  расчетный период, отработано не полностью,  премии учитываются пропорционально отработанному времени).

      Средний дневной  заработок  для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем  деления  фактического заработка за  расчетный  период  (предшествующие 3 месяца) на 3 и на коэффициенты:

25,25 -  среднемесячное  число  рабочих  дней при оплате отпуска установленного  в рабочих днях;

29,60 - среднемесячное  число календарных дней при  оплате отпуска установленного  в календарных днях. В случае если расчетный  период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднедневного заработка,  определяемого путем деления заработка  за  фактически проработанное время:

• на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время ( при предоставлении отпуска в рабочих днях);
• на  число  календарных дней (при предоставлении отпуска в календарных днях).

      Полученный  таким  образом среднедневной  заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность -  24  дня) из расчетного  периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли  или  на  предприятии при исчислении  среднего заработка они,  как премии и другие выплаты , корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки(оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течении которого работник  освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка./5