Организация оплаты труда на предприятии

Министерство Образования и  Науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования.

 «КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Т.Ф ГОРБАЧЁВА»

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине «Экономика организации»

 

На тему «Организация оплаты труда  на предприятии на примере ООО  «НОВЭКС»

 

 

 

                                  

Выполнил студент гр. Фко-105

                                                       Давыдов В.О.

                                           Проверил Мершиев Р.В.

 

 

 

 

Таштагол

2012

Содержание

 

Введение

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, важное место принадлежит труду. Только труд способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В рыночной среде предприятия торговли вынуждены осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности они ни относились, – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Важность организации  труда и его оплаты определяется и тем, что от работников (от их знаний, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда. Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:

- Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования труда;

- Определить мотивационную  составляющую заработной платы;

- Охарактеризовать формы  и системы заработной платы;

- Проанализировать оплату труда на предприятии ООО "НОВЭКС".

Изучение этих понятий  очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

 

         1 Формы и системы заработной платы: сущность, достоинства, недостатки, область применения.

1.1 Оплата труда:  сущность, состав и регулирование

За свой труд (выполненную работу, произведенную продукцию) работник получает заработную плату. Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

1.2. В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи [24]. На уровне предприятия эта цена корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством.

В ТК РФ понятие заработной платы рассматривается как синоним оплаты труда: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [15].

Различают средства на заработную плату:

* государства, характеризующие цену рабочей силы;

* затраты работодателей на рабочую силу;

* компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой:

• во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы;
• во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу;
• в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода;
• в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы [17]. 1.3 Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%.

Таким образом, средства на заработную плату включают: цену рабочей силы; затраты работодателей на оплату труда; компенсации работнику.

Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных  средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы.

Затраты работодателей  на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др. Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают: вознаграждение за труд; оплаченное, но не отработанное время; бонусы (премии) и безвозмездные выплаты; стоимость питания и другие натуральные выплаты; стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем; взносы предпринимателя в фонды социального страхования; стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.; налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Минимальные гарантии государства  в области труда и его оплаты установлены в ТК РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты. Минимальными гарантиями государства являются: величина минимальной заработной платы; минимальное количество дней очередного отпуска; выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя; размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных; меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания; минимальные районные коэффициенты и др.

Система оплаты труда  работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу.

Один из важнейших  вопросов организации заработной платы - соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий. 1.4.Структуру заработной платы образуют следующие ее части [5]:

* основная (постоянная) часть заработной платы;

* компенсационные выплаты;

* стимулирующие выплаты.

1.5. Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в ст.129 и 132 ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

Формирование расходов на оплату труда  зависит от категорий работников, так как оплата труда рабочих  в наибольшей степени зависит  от объема выпуска продукции (при  сдельной оплате труда) или отработанного  времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана.

Проведем анализ форм оплаты труда на предприятии торговли ООО «НОВЭКС» (табл.1).

Таблица 1 – Анализ форм оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «НОВЭКС» г.Таштагола.

Персонал	Простая повременная	Повременно-премиальная
Административно-управленческие работники, в т.ч.
Директор		+
Оператор	+
Бухгалтер	+
Кладовщик		+
Торгово-оперативные  работники, в т.ч.
Старший продавец		+
Продавцы-кассиры		+
Вспомогательный персонал, в т.ч.
Уборщики	+

 

Из таблицы 1 мы видим, что на предприятии преобладает повременная форма оплаты труда. При этом для всего административно-управленческого персонала предприятия (директор, бухгалтер, оператор, кладовщик, служба безопасности) и для торгово-оперативных работников ( продавцы-кассиры) установлена повременно-премиальная оплата труда. Для части вспомогательного персонала (уборщицы) также применяют повременно-премиальную форму оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Согласно ТК РФ компенсационные выплаты - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера». Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Конкретные размеры  компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством. Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и т.д.

Согласно ст.135 ТК РФ системы  доплат и надбавок стимулирующего характера  и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат. Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.