Оплата труда при отклонении от обычных условий работы

I разряд — 60 000 руб. + 20 000 руб. = 80 000 руб.; II разряд —  (60 000 руб. х 1,30) + 16 800 руб. = 94 800 руб.; III разряд — (60 000 руб. х 1,69)+11 800 руб. =113 200 руб.; IV разряд— (60 000 руб.  х 1,91) + 6600 руб.-121 200 руб. 

Разграничение окладов  по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых  работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий, тяжести, напряженности  труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального  и коллективного труда — возможен с помощью других элементов организации  заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д. 

Должностные оклады определяются администрацией предприятия  при приеме служащего на работу. 

Руководители предприятий  вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов  по штатному расписанию и без учета  соотношений численности отдельных  категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены  на оплату труда служащих данной категории. 

Предприятие вправе само определять общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждать штаты. 

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату  в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в  действительности занимает . 

Законами РФ для  отдельных категорий специалистов (государственных служащих — см. ст. ст. 7 и 17 федерального закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной  службы Российской Федерации» , судей — см. ст. 19 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»2, работников образования — см. ст. 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании»3 (в редакции от 13 января 1996 г.) и др. устанавливаются особые правила организации оплаты труда. Так, государственным служащим по результатам государственного квалифицированного экзамена или аттестации присваиваются квалификационные разряды: 

действительный государственный  советник РФ 1, 2 и 3 класса-замещающим высшие государственные должности; 

государственный советник РФ 1, 2 и 3 класса — замещающим главные  государственные должности; 

советник РФ 1,2 и 3 класса — замещающим ведущие государственные  должности; 

советник государственной  службы 1, 2 и 3 класса — замещающим старшие государственные должности; 

референт государственной  службы 1,2 и 3 класса — замещающим младшие государственные должности. 

Денежное содержание государственного служащего состоит  из должностного оклада, надбавок к  окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а  также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок  установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов  РФ. 

Заработная плата  судей состоит из должностных  окладов и доплат за квалификационный класс и выслугу лет, 50-процентной доплаты за особые условия труда, надбавок за ученую степень или ученое звание, почетное звание «Заслуженный юрист Российской Федерации», сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим  работы, премий, стоимости продовольственного пайка. Размеры должностных окладов  устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении  к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ. 

Должностной оклад  судьи не может быть менее 80% оклада председателя соответствующего суда. 

4. Системы оплаты  труда 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами  труда, а в ряде случаев и с  его результатами. 

Статья 83 КЗоТ РФ предусматривает  две основные системы заработной платы работников, соответствующие  двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную  и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется  при достижении заранее установленных  показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. 

При повременной  оплате труда величина заработка  работника зависит от фактически отработанного им времени и его  тарифной ставки (оклада). Для рабочих  промышленных предприятий чаще всего  устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются  в тех отраслях промышленности, где  основой нормирования труда выступают  сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих  — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых  ставок. Необходимость применения часовой  или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим  профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно  связано с разработкой месячных нормированных заданий. 

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется  с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении  вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции. 

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого  рабочего подлежит '1'очному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной  Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу Изделия. Если рабочий  выполняет несколько различных  видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. 

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого  рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка  между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого  в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью  коэффициента трудового участия (КТУ). 

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга  способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. 

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных  рабочих, размер заработной платы зависит  от результатов труда обслуживаемых  ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется  при неизменной расценке (как при  прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ. 

На основании ст. 83 КЗоТ РФ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения. 

Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания  и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива. 

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. 

Премиальная система  оплаты труда предполагает выплату  премии определенному кругу лиц  на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении и показателей  и условий премирования возникает  право требовать выплату премии, а у организации — обязанность  уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной  частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной  систем оплаты труда, о которых идет речь в статье 83 КЗоТ РФ. 

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. В  ст.84 КЗоТ РФ сказано, что размер вознаграждения определяется с учетом результатов  труда работника и продолжительности  его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого  вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке  установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой  работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников, а также Рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 августа 1983 г. 

Установление системы  оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным  органом (ст. ст. 83 и 84 КЗоТ РФ). 

5. Оплата труда  при отклонении от обычных  условий работы  

Порядок оплаты труда, изложенный выше, применяется, когда  работа протекает в нормальных условиях (производственных и климатических) в пределах установленного законом  рабочего времени по той специальности (профессии, должности), которая была обусловлена при заключении трудового  договора (контракта), при выполнении действующих норм труда и всех требований, предъявляемых к качеству продукции. Однако бывает, что работа производится с отклонением от таких  условий и законодательство учитывает  это, устанавливая для тех или  иных случаев специальные правила  оплаты труда. Это, например, относится  к работе во вредных и тяжелых  условиях труда, в неблагоприятных  климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, Праздничные дни, к выполнению работ различной  квалификации, совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания или  объема выполняемых работ и т.д.  

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями  труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями  устанавливается, как сказано в  ст.82 КЗоТ РФ, повышенная оплата труда. Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных производственных условиях, в течение длительного  времени производилось путем  применения более высоких тарифных ставок должностных окладов для  тех, кто занят во вредных и  тяжелых, особо вредных и особо  тяжелых условиях труда. С переходом  предприятий производственных отраслей народного хозяйства, предприятий  и организаций торговли, общественного  питания и других отраслей народного  хозяйства на новые условия оплаты труда, начавшимся в 1987 г., взамен повышенных тарифных ставок, окладов стали вводиться  доплаты за условия труда. Однако для отдельных отраслей со специфическими условиями труда (химической, нефтехимической, угольной промышленности, черной и  цветной металлургии, для капитального строительства и некоторых других) был сохранен прежний порядок  установления повышенных ставок и окладов. 

Типовые перечни  профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и  окладам в зависимости от условий  труда, и Типовые перечни работ  с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждались в свое время Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. В соответствии с Типовыми перечнями администрации организаций по согласованию с профкомом утверждали свои перечни. По существу Типовые перечни и сегодня служат основой для введения доплат за условия труда, поскольку иное российским законодательством не определено.