Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ

Набор сотрудников с

высоким потенциалом и

способностью к обучению.

Проведение программ

адаптации персонала. 

Прибыльности Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат. 

Реализация программ

обучения управленческого

персонала. Разработка социальных программ. 

Создание кружков

"качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование

ресурсов "внутреннего найма"

- совмещение. 

Ликвидационная

Не рассматривается. Проведение программ

переподготовки.

Поиск рабочих мест для

перемещаемого персонала.

Увольнение в первую очередь новых сотрудников.

Круговорота Создание "инновационных" отделов. Разработка

программ стимулирования

творческой активности

сотрудников. Проведение

конкурсов проектов. 

Разработка программ

частичной занятости по основному направлению с

возможностью реализовать активность сотрудников в

направлениях, полезных фирме. 

Культивирование "философии фирмы". Включение

персонала в обсуждение

перспектив развития

организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кадровая политика государства 

14 ЯНВАРЯ, 2011, 14:44

Кадровая политика государства, какой она должна быть? На этот вопрос мы сейчас и попробуем ответить.

Под Кадровой политикой государства мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне - это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. 

Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества. 

Кадровая политика государства является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях. 

Кадровая политика государства - это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. 

В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур, зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта. 

В настоящее время государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане - народ, социальные группы, классы, нации и т.д. 

В своей статье Турчинов А. И. «Проблемы разработки концепции государственной кадровой политики России в условиях глобализации» пишет: 

Анализ кадрового обеспечения задач социально-экономического развития общества и востребованности профессиональных возможностей человека в различных сферах общественного труда, в том числе и в области государственного и муниципального управления, свидетельствует о преобладании в настоящее время неблагоприятных тенденций и процессов, которые отрицательно воздействуют на динамику общественного развития, эффективность государственного управления. Наиболее характерными примерами проявления этих тенденций являются: 

несоответствие структуры накопленного профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда переходного периода; 

значительные диспропорции между количеством и качеством подготовленных специалистов и реальными возможностями воплощения приобретенного ими профессионального опыта в практической деятельности; 

отсутствие механизма ответственности руководителей государственных и муниципальных структур за не востребованность профессиональных возможностей персонала; 

неразвитости рыночных отношений между процессом, результатом труда и его ценой, а также значительная и неоправданная дифференциация заработной платы в различных отраслях народного хозяйства; 

преобладание в кадровой политике как в государственной, так и в муниципальной службе протекционистских и волюнтаристских начал, что создает реальную угрозу господства непрофессионализма и деструктивного профессионализма в сфере государственного и муниципального управления, депрофессионализации управления; 

значительный отток за границу специалистов высшей квалификации, профессионалов, лиц с высшим образованием; 

отсутствие правовых основ, регулирующих владение, пользование и распоряжение субъектами управления персонифицированной информацией о кадровом потенциале страны, региона, организации. 

В значительной степени такое положение связано: 

Во-первых, с уровнем разработки теории кадровой политики, ее правовых основ, экономических и организационных механизмов востребованности профессионалов. 

Во-вторых, набирающие силу негативные тенденции в области кадровой политики являются следствием неадекватности глубины проработки ее теории масштабам и сложности развития профессионального труда, его глобальной профессионализацией в сфере управления. 

В настоящее время кадровая политика, как область теории социального управления, оказалась наименее разработанной, несмотря на предпринимаемые усилия. В силу этого она во многом и государством, как генеральным субъектом кадровой политики, и другими ее субъектами строится на эмпирической основе, ее теоретико-методологическая база эклектична, опирается на положения и категориальный инструментарий различных, не связанных друг с другом наук. 

Законодательство в этой сфере практически не разработано, за исключением недавно принятого Трудового Кодекса РФ, многие положения которого не имеют механизмов реализации. Нет продуманной государственной кадровой политики и собственно в сфере государственного управления - по отношению к кадровому потенциалу государственной и муниципальной службы. В то же время в практике государственного и муниципального управления крайне медленно востребуются даже те наработки, которые существуют. 

В-третьих, отсутствие целостного теоретико-методологического фундамента теории кадровой политики и управления персоналом значительно затрудняет разработку стратегии и тактики государственной политики в области управления человеческими ресурсами, их рациональное развитие и востребованность в различных сферах общественного труда и в регионах. 

В последние годы проблема кадрового потенциала России, его состояния, роли государства в его формировании и создании условий для востребованности в стране встала настолько остро, что о нем вынуждены многие говорить в полный голос. Все преимущества, которыми обладает Россия и, в первую очередь, с точки зрения ее природных ресурсов и пока еще конкурентоспособного интеллектуального потенциала на зарубежных рынках труда, оказываются не дают большой отдачи для благосостояния ее народа. 

За прошедшие 12 лет государство определилось в своем отношении по многим позициям, что нашло отражение в многочисленных концепциях, утвержденных Президентом РФ, принятых постановлениями Правительства. Но до сих пор государство не определило свое место и свою стратегию по отношению к главному богатству страны - кадровому, профессиональному, интеллектуальному потенциалу народа России. 

В результате - тысячи высококвалифицированных специалистов оказались востребованы лишь за рубежом, десятки тысяч покинули виды деятельности, которые определяют будущее науки, образования, воспитания, культуры, на 8,6 млн. человек сократилась численность работников в промышленности, в 2,3 раза уменьшилось число занятых в науке. Сегодня в России удельный вес высококвалифицированных рабочих среди занятого населения в 8-10 меньше по сравнению с Германией и США. В то же время до 40 процентов выпускников образовательных учреждений не находят себе применения, в то время как в ряде отраслей ощущается острый дефицит специалистов. Можно было бы и дальше приводить цифры, которые свидетельствуют о том, что сфера формирования и востребованности профессионального потенциала общества в последние десятилетия не удостаивалась серьезного внимания властей. Здесь преобладали стихийные процессы, самоорганизация, отсутствие продуманной политики в области создания правовых основ, формирующих механизмы востребованности и воспроизводства кадрового потенциала. 

Только в последнее время наметилось некоторое внимание правительства по отношению к кадровому, а в большей степени к трудовому потенциалу страны. Ряд деклараций нашли место в проекте Программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы). В ней отмечается, что «В течение почти всего 20 века Россия была "нетто-донором" мировой экономики - по природным и интеллектуальным ресурсам, по капиталу. Но если в относительно закрытой экономике СССР преобладал вывоз природных ресурсов - сравнительно менее значимый в современных условиях фактор экономического роста, то в последние годы значительно увеличилось бегство интеллектуальных ресурсов ("утечка мозгов") и вывоз капитала - гораздо более опасная тенденция с точки зрения обеспечения будущего развития государства. В случае проигрыша в конкурентной борьбе Россия теряет не только значительную часть экономических ресурсов, но и политический вес, позиции на внешних рынках, и, самое главное, теряет потенциал к устойчивому развитию. Ослабление негативных тенденций, превращение России в нетто-получателя мировых ресурсов возможно только при значительном росте конкурентоспособности России». Среди одного из приоритетов, в частности, выделяется «повышение конкурентоспособности "человеческого капитала" - формирование конкурентоспособной на мировом рынке системы образования, обеспечивающей потребности экономики в квалифицированных специалистах, способной поддерживать научный потенциал страны, сохранять и повышать средний уровень образования населения, а также модернизация систем здравоохранения и социальной поддержки населения». Ряд существенных деклараций представлено в Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 6 мая №568-р. 

Но эти документы не раскрывают позицию государства по отношению к воспроизводству и востребованности кадрового потенциала России в стратегическом плане. При этом, если обратите внимание, акцент делается на качество «человеческого капитала», но не на то, как обеспечить востребованность его в своей стране. Это тактика государства, причем очерчивающая весьма узкую область деятельности по отношению к кадровому потенциалу страны и не выходящая за рамки регулирования рынка труда. 

Следует так же сказать и о том, что за последние годы вниманием не была обделена и система профессионального образования - важнейшее звено воспроизводства кадрового потенциала и ключевое направление государственной кадровой политики. И это свидетельство того, что мы сегодня еще не утратили способность и возможность готовить профессиональный и кадровый потенциал. Но, мы абсолютно оказались не готовыми к тому, чтобы создавать условия для его реализации в своих собственных интересах, давать такую профессиональную подготовку гражданам, которая бы отвечала и текущим и перспективным потребностям социально-экономического развития общества, чтобы средства, затрачиваемые на формирование и развитие кадрового потенциала давали высокую отдачу в России. 

В значительной степени это обусловлено именно тем, что такая стратегия государства по отношению к кадровому потенциалу не разработана, не определены ее составляющие, не проработаны механизмы реализации. Обусловлено это не только тем, что до настоящего времени не определена стратегия государства по отношению к кадровому потенциалу и не имеет легитимных оснований Концепция государственной кадровой политики (ГКП) Российской Федерации, но и тем, что нет целостного и системного представления о механизмах государственной кадровой политики. До настоящего времени нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, программы их формирования в системе нормативных правовых актов. Даже положения в принимаемых законодательных актах, которые должны были бы их содержать, носят декларативный характер. Так, например, принятый Трудовой кодекс Российской Федерации, должен был бы не только провозгласить недопущение дискриминации при найме на работу (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда», статья 64 «Гарантии при заключении трудового договора»), но и содержать механизмы, которые бы блокировали возможности проявления дискриминационных мер со стороны работодателя. Но такие механизмы в этом документе отсутствуют. Причина этого, скорее всего, не в том, что законодатель не захотел прописывать эти механизмы, а в том, что нет ясности, какие они должны быть в настоящее время. Поэтому сегодня крайне важно и с научной, и с практической точек зрения, попытаться предложить социальную модель механизмов реализации государственной кадровой политики.