Оценка эффективности персонала

Эоб=Ззп*Рсп*N-Зоб (7)

, где:

Ззп- разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий, Рсп- число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб – затраты на обучение.

 

3) Эффект от увеличения  производительности труда (за  месяц)

 

Эп=Р*Дм*(П2-П1)   (8)

, где :

Р- количество работников, Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

 

П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников :

Оп/(Дм*Р)  (9)

 

Суммарная эффективность:

Эс = Эп +Эт + Эоб = N*Р*Дм*(П2-П1) + N*Зн*Р(Кт1- Кт2) + Ззп*Рсп*N-Зоб      (10)

 

Эффективность характеризует  не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал, с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления.                     Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через  оценку прогрессивности самой системы  управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, которые  занимаются консалтинговой и маркетинговой  деятельностью применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:

1) Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя, как общие, так и частные вопросы и проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе.

2) Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.

3) Метод подсчета отдачи инвестиций («returnofinvestment»).

В данном случае производится расчет показателя ROI = (доход – затраты) /затраты *100%).

4) Методика Д. Филлипса, включающая в себя пять формул:

а) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы;

б) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;

в) показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма) = число  прогулов + количество сотрудников  уволившихся неожиданно;

г) показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число, работников, удовлетворенных своей  работой, выраженной в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф.Герцберга, описанные выше);

д) критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

5) Методика Д. Ульриха, включающая пять способов:

 

-показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;

 

-показатели скорости бизнес-процессов;

 

-расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI, описанного выше;

 

-навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.

 

-скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

 

В современных российских условиях, вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом на предприятиях различных  форм собственности и организационно-правовых форм.

Каждый из рассмотренных  подходов к оценке экономической  эффективности имеет свои положительные  моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом. Однако предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления политики управления персоналом и возможности реализации альтернативных вариантов [7, с.84].

Ориентация предприятия  на использование того или иного  критерия предопределяет и выбор  показателей, используемых для анализа  и обоснования эффективности выбранной кадровой стратегии, ее форм и методов.

Таким образом, можно сделать  вывод, что для оценки эффективности  применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности  работы предприятия (в частности, используя  предложенную автором формулу). В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации [9, с.274].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

Приложение 1-Матричная модель аттестации

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2 - Классификация  факторов, влияющих на эффективность  управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
1	2
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В рамках подготовленной курсовой работы следует отметить, что были рассмотрены следующие вопросы: понятие, состав и структура персонала, технологии управления персоналом, методы оценки персонала, а также основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

Управление людьми имеет  особое значение для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом  производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для  осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия  можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников  намного сложнее.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность всех работ, степень  использования оборудования, машин, механизмов и как следствие –  объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

 

1. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006. – С.234

2.  Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.-С.123

3. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.125

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Ось-89, 2009. – С.194

5. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.128

6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. -2-е изд.,  перераб. и доп., - М.: ИНФРА-М, 2008,- 352с.- (Высшее образование).

7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2006. – С.124

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. -695 с. (Высшее образование)

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17. http://rosbuh.ru