Оценка эффективности персонала

В данной методике аттестации использованы матричная модель оценки деловых и личностных качеств  и «теория весов» в определении  «реального образа» работника. В  матричную модель включаются 25 качеств  аттестуемого, по каждому из которых есть 7 формализованных характеристик. Набор качеств определяется путём использования модели рабочего места сотрудника и анкеты «Вакансия» с целью установить потенциал работника и индивидуальный вклад в конечный результат организации. При построении характеристик применяется «теория весов», позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального («ангел») до негативного образа («чёрт»). Характеристики дают возможность членам аттестационной комиссии сделать «съёмку образа» на период аттестации экспертным методом [17, с.2].

Подводя  итоги,  можно  сказать, что эффективное использование  кадров  является залогом успешности и процветания предприятия. Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших  успехов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2.ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ  К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

 

Поэтому при разработке методов  управления персоналом следует уделять  большое внимание проблеме оценки эффективности  управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов  при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.    Поэтому, говоря о проблеме эффективности  управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты  и что понимается под экономическим  эффектом.

Издержки на трудовые ресурсы

Каждому предприятию для  осуществления своей деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной  форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН).  Стоимость  труда будет возрастать за счет привлечения  новых работников, имеющих более  высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию  отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику  нашел свое отражение в концепции  «человеческого капитала». В соответствии с ней, инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория «человеческого капитала» получила широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких как США, Великобритания и другие.

Применение ресурсного подхода  на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой  рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты.

Поскольку потребление рабочей  силы - это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют  денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными  затратами и получают общую сумму  затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко  выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты  организации на заработную плату (с  соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность предприятия  во многом зависит от занятого на нем  персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.

 

В условиях плановой экономики  СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанный с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации  труда - стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации  затрат на рабочую силу, учета и  анализа всех издержек, связанных  с ее функционированием.

Издержки и затраты  на трудовые ресурсы весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:

- фазы воспроизводства;

- уровень подхода;

- целевое назначение;

- источники финансирования;

- характер затрат;

- время возмещения.

 

Кроме издержек предприятия  на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.

При соизмерении затрат и  результатов в оценке экономической  эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности  управления персоналом.

Во-первых: достижение определенного  конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в  результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением  мотивацией с минимальными затратами  средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Кроме затрат на рабочую  силу при оценке экономической эффективности  используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового  потенциала коллектива предприятия  в целом и отдельного работника  как следствие принятых управленческих решений служит для получения  дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может  принимать различную форму и  оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти  свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска продукции  вследствие роста производительности  труда и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа  с персоналом строилась на  учете социальных моментов в  трудовых отношениях; эффект может  проявиться также в повышении  производительности труда, уменьшении  ущерба от текучести кадров  в связи со стабилизацией коллектива;

- относительной экономии  средств за счет сокращения  сроков обучения благодаря подбору  профессионально подготовленных  работников (эффект выражается экономией  средств, необходимых для достижения  определенного состояния трудового  потенциала).

Может иметь место и  промежуточный результат - повышение  квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом  является увеличение объема произведенной  продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат  можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост  объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных  эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные  мероприятия). Каждый из этих методов  имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в  качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает  влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию  персонала, но технико-технологические  и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат  всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности  может быть достигнуто либо путем  сокращения затрат для получения  того же по объему производственного  результата, либо за счет более медленных  темпов увеличения затрат по сравнению  с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается  за счет лучшего использования имеющихся  ресурсов.

Наиболее часто для  оценки эффективности конечного  результата (производства) применяется  показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

 

Пт = Оп / Т           (1)

где:

Оп - объем произведенной  продукции (работ, услуг) в течение  определенного календарного периода, руб.;

Т - затраты труда (чел.-ч., чел-дн.) или среднесписочная численность работников.

 

Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях, стоимость единицы труда (Ст) далеко не одинакова, т.к. различен объем затрат на рабочую силу.

Ст = З/Т        (2)

Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем  продукции, приходящийся на 1 рубль  затрат на рабочую силу (Ф).

 

Он определяется:

1) Как частное от деления  объема произведенной продукции  в стоимостном выражении (в  текущих ценах) на объем затрат  на рабочую силу:

Ф = Оп / З      (3)

2) путем деления уровня  производительности труда (в стоимостном  выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу  затрат труда:

Ф = Пт / Ст    (4)

Можно также рассчитать показатель представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = З / Оп    (5)

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль  затрат на рабочую силу (Ф) позволяет  контролировать изменение эффективности  этих затрат. Рост выпуска продукции  на единицу затрат говорит об их целесообразности.

При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, для выяснения  влияния как внешних, так и  внутренних факторов, т.е. ответа на вопрос, рационально ли использует предприятие  созданный, благодаря проведенным  управленческим мероприятиям трудовой потенциал своих работников.

В качестве одного из методов  оценки эффективности персонала  автор предлагает формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и  при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности.

 

1) Эффект от уменьшения  текучести кадров (ежемесячный)

 

Эт=Зн*Р(Кт1- Кт2)  (6)

, где :

 

Зн – затраты на новичка =Зот/Рот, Зот- затраты на отбор персонала, Рот- количество отобранных кандидатов, Р – среднесписочная численность работников, Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).

 

2) Эффект от обучения  с последующим совмещением профессий.