Найм и отбор персонала на предприятии

    Данная  форма позволит усовершенствовать  процедуру отбора и найма сотрудников.  
 
 
 

    В Группе «Новатор» следует усовершенствовать  процедуру отбора кандидатов на замещение  должностей. Так как существующая система  и процедура отбора носит  поверхностный характер и в ней  отсутствуют четкие критерии оценки кандидатов, можно предложить процедуру, которая состоит из нескольких этапов, на примере менеджера по продажам.

    1 этап: определение источников привлечения  персонала. Это могут быть:

    - Объявления внутри организации. Этот способ часто используется в данной организации, так как является одним из наименее затратных и достаточно эффективным. Объявления помещаются  на доску объявлений в центральном офисе и в каждом подразделении фирмы.

    - Служба занятости

    - Кадровые агентства.  Этот способ является дорогостоящим способом поиска персонала, поэтому используется в основном при поиске специализированного персонала  и руководящих должностей.

    -  Учебные заведения. На практику принимаются студенты, начиная с третьего курса.

    - Интернет.

    2 этап. Получение резюме от кандидатов. Таким образом, производится первичный  отбор кандидатов. Данные резюме  должны соответствовать заявленным  требованиям на вакансию.

    3 этап. Заявительные документы, т.е.  кандидат заполняет анкету, которая должна носить более конкретный характер.

    4 этап.  Собеседование с менеджером  по персоналу. Список вопросов  при проведении собеседования  может быть следующим:

    1) Каким вы представляете себе  свой первый рабочий день ?

    2) Как бы вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов.

    3) Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

    4)  Сколько вы хотите зарабатывать к концу первого года работы у нас, на второй, на третий год.

    5) Назовите ваши самые сильные  качества как сотрудника.

    6)  Какие недостатки вы знаете  за собой.

    7) Какова самая важная причина  в нынешнем желании перемен.

    8) Что может сказать о вас  руководитель и коллеги с вашего  последнего места работы.

    9) Как вы собираетесь искать  новых клиентов.

    10) Что на ваш взгляд  является  самым важным, чтобы убедить человека, чтобы он стал клиентом.

    11) Как планируете стать частью  нашей команды.

    12) Что заставит вас работать  напряженно каждый день.

    13) Почему я вас должен взять  на работу.

    14) Какие вопросы мне стоило задать  вам еще.

    Менеджером  по персоналу заполняется оценочный  лист. Данный оценочный лист заполняется  на основании результатов собеседования, он позволяет получить четкие формализованные  результаты и критерии оценки. Если менеджер по персоналу допускает  кандидата до следующего этапа, то данный оценочный лист передается директору  фирмы с соответствующими дополнительными  комментариями.

    5 этап. Окончательное собеседование  с директором фирмы или его  заместителем.

    6 этап. Прием на работу, оформление  трудового договора.

Заключение

    Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  независимо от их форм собственности.

    На  основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

    1) Для наиболее эффективного использования  человеческих ресурсов необходимо  провести качественный отбор  и подбор персонала. Ошибка  в подборе кадров влечет   за собой цепь непредвиденных  осложнений в работе фирмы,  связанных с возможным перемещением, а иногда и с увольнением  сотрудника.

    2) Эффективность работы организации и ее подразделений в большой мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала. 

    3) Процедуры поиска и отбора  персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и ее кадровой политике Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

    4) Поиск и отбор работников требует  комплексного подхода, учитывающего  требования должности, потребности  организации, выбор адекватных  методов отбора.

     5) Формализация (обеспеченность документами,  инструкциями, положениями и т.д.) и планирование процессов обеспечения  новыми работниками повышают  вероятность того, что будут отобраны  кадры,  полностью отвечающие  всем требованиям.

    6) При отборе важно использовать  систему методов, направленных    на то, чтобы с максимальной  степенью точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям   должности и потребности организации. 
 

Список  литературы:

1. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: ООО Питер Принт,2003
2. Грейсон Дж, О.Делл К. Американский менеджмент на пороге 20 века. М.: Экономика, 1999
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998 г.
4. Кадровик .Кадровый менеджмент №9, 2006г. Технология найма, оценки и отбора персонала» Кибанов А.Я.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации – отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: Инфра – М, 2003
7. Кравченко Т. Как искать и найти нужного сотрудника//  Все для офиса 2-2005
8. Литягин А. Фрагмент авторского семинара «Оценка и аттестация персонала. Организация и проведение ассессмент центра // Персонал 43-2000
9. Магура М.И. Обычная версия // Управление персоналом, 7-2000
10. Магура М.И. Основные принципы построения  система отбора кадров, // Управлении е персоналом -11-2005
11. Розанова В.А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез»  2002
12. Справочник секретаря и офис менеджера, №8, 2006г. «Тестированиепри приеме на работу» Яновская Ю.М.
13. Теория и практика управления персоналом: учебно-методическое пособие, авт.-сост. Г.В. Щекин К. МАУП, 2003
14. Трудовой кодекс РФ.
15. Управление персоналом организации: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова -3изд., доп. и перераб. М.: Инфра – М.2005 (высшее образование)