Найм и отбор персонала на предприятии

    - с этико-правовой точки зрения, во избежании возможных требований возмещения ущерба оценка рукописи графологом должна осуществляться только с согласия кандидата, которым может служить представленная им рукописная биография. Кандидат имеет право в любом случае на получение результатов экспертизы на руки с целью ознакомления.

    Профессиональная  медицинская экспертиза

    Для работодателя не менее важным является установление физической пригодности  кандидата, поэтому отборочные мероприятия  могут завершать, а иногда предварять заключения  профессиональной медицинской  экспертизы. Некоторые организации  требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские  вопросники или проходили медосмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб  по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя  в момент найма; необходимо предотвратить  найм переносчиков заразных болезней.  

    Сообщение о решении

    По  окончании этапа работы  компания принимает окончательное решение  о найме наиболее подходящего  кандидата. Поскольку основная цель компании – обеспечить превращение  кандидата в эффектного сотрудника, который будет действовать в  интересах организации и для  решения задач организации, нельзя останавливаться и успокаиваться  сразу после принятия решения  о найме.

    Необходимо  сообщить как избранному кандидату, так и тем, кто не прошел процедуру  отбора об окончательном решении. Нередки  случаи, когда лица, проходившие  интервью, так никогда и не узнавали о результатах, хотя им было обещано, что в ближайшее время им перезвонят. Это производит неблагоприятное  впечатление на кандидатов, которые  могли бы пригодиться компании в  дальнейшем. Конечно кандидаты, которым  не перезвонили в течение месяца сделают вывод о том, что они  не прошли по конкурсу, но так же они сделают выводы о компании ответственности ее представителей и поделятся ими с теми кандидатами, которые могут быть интересны компании в дальнейшем.  А с учетом возможностей ошибки в процессе подбора и необходимости вернуться к поиску кандидатов, в том числе среди тех, которые сразу не прошли по конкурсу, подобная небрежность становится экономически неэффективной.        
 
 

Глава 2. Анализ процедуры  отбора и приема персонала  на предприятии ООО «Сигма»

    2.1. Характеристика предприятия

    ООО «Сигма» является торговым предприятием.

    На  рынке данное предприятие уже  более пяти лет и за это время  успело занять прочные позиции в  своем сегменте, «Новатор» занимается продажей сантехнического и теплотехнического  оборудования. На сегодняшний день «Сигма» имеет ряд важнежнейших  преимуществ, обеспечивающих уверенную работу на насыщенном конкурентном рынке. В первую очередь это большой ассортимент качественной продукции разных фирм производителей.  В собственности фирмы имеются несколько складов и сервисный центр, что помогает компании оперативно обслуживать своих клиентов. С каждым годом наблюдается рост и развитие фирмы, что выражается в приросте в приросте прибыли, а также заметном росте штата сотрудников.

    Компания  несет ответственность за выполнение обязательств перед поставщиками и  другими сторонами по хозяйственным  договорам, перед бюджетом и банками, а так же выступает истцом и  ответчиком в суде, приобретает имущественные  и личные неимущественные права.

    Цели  предприятия:

1. Экономические. Снижение затрат, повышение рентабельности, наращивания капитала, достижение необходимого уровня прибыли, расширение рынка сбыта и др.
2. Социальные. Создание новых рабочих мест, материальная поддержка малообеспеченных слоев населения, социальная помощь работникам.
3. Собственные цели. Достижение экономической власти, повышение имиджа предприятия, его репутации, сохранение установившихся традиций.    

    Данные  цели соответствуют определенным задачам:

    1). Они конкретны и поддаются  измерению;

    2) ориентированы во времени, т.е.  имеют конкретные горизонты прогнозирования;  цели делятся на краткосрочные и долгосрочные;

    3) достижимы и обеспечивают эффективность  деятельности;

    4) множественные цели предприятия  взаимоподдерживающие.

    В 2007 году среднесписочная численность  персонала составляла 143 человека.

2.2. Схема процедуры  отбора кадров  на предприятии   

    Процесс отбора кадров на предприятии начинается с определения источников привлечения персонала. На предприятии используются как внутренние, так и внешние источники привлечения персонала.

    Внутренние:

• Обращение к непосредственному руководителю;
• Объявление внутри организации;
• Прежние работники, ушедшие из организации;
• Клиенты и поставщики.

    Внешние:

• Подбор персонала с помощью своих сотрудников;
• Служба занятости
• Кадровые агентства
• Учебные заведения

    При разработке процесса набора кадров определяют методы, которые будут использованы для привлечения наиболее подходящих кандидатур. Для поступления на работу необходимо заполнить анкету и пройти медицинское обследование.

      Основным критерием при  найме  персонала является соответствие  определенным требованиям, которые  изложены в должностных инструкциях.  Приведем пример требований к  специалисту по кадрам, которые  предъявляются к кандидатам при  приеме на работу в компанию.

 

    После отбора проходящих кандидатур, им устанавливается  испытательный срок 3 месяца, а для  руководителей структурных подразделений  организации и их заместителей, главного бухгалтера и его заместителя  – 6 месяцев, в соответствии с трудовым кодексом. В течение испытательного срока, новый сотрудник прикрепляется  к наставнику, который контролирует и помогает ему в течение всего  срока.

    Заканчивается процесс отбора подписанием трудового  договора.

    На  предприятии первичная кадровая документация ведется в специальных  программных обеспечениях  (1С  Предприятие, 1С Кадры и Зарплата и т.д.), в которых указываются: дата приема на работу, на каких условиях, на какую должность, заработная плата, разряд, надбавки и доплаты, результаты последующей аттестации, дисциплинарные взыскания и награды, данные о  повышении квалификации, отражающие развитие сотрудника по профессиональным навыкам.

    Таким образом, процедура отбора найма  и отбора персонала на мой взгляд не достаточно корректна и обобщена, так как представляемая анкета (Приложение1) не может полностью охарактеризовать кандидата и нет определенной формы оценки анкеты, что в итоге приводит к недостаточно качественному подбору персонала. 

  

     

Глава 3. Рекомендации по рационализации процедуры приема на работу и отбору персонала 

    Для рационализации процедуры приема на работу и отбору персонала необходимо заменить существующую анкету или проводить  дополнительный этап при отборе и  найме персонала, который будет  заключаться в проведении собеседования  с кандидатом.

    Необходимо  разработать единичное интервью структурированного типа, которое будет  составлено из небольшого количества вопросов, что не увеличит затрат рабочего времени на проведение процедуры  отбора.

    Приведем  пример разработки собеседования с  кандидатом на должность менеджера  по персоналу.

    Для начала определимся, какие основные качества нам необходимы на данную должность, это:

    - профессиональность (степень знания  основных понятий).

    - коммуникабельность (общительность)

    - умение работать в коллективе

    - целеустремленность и т.д.

    Далее определим вопросы, которые полностью  бы описывали необходимые нам  качества:

1. Расскажите кратко о себе.

    Данный  вопрос позволит нам рассмотреть  претендента на степень общительности; умение правильно говорить (речь всегда показывает на уровень образованности человека), а так же укажет нам  самооценку кандидата, которая может в какой то степени указать на то, как будет работать претендент.

2. Почему вы выбрали именно эту профессию

    Это позволит нам оценить стремление к профессиональному росту  кандидата  и мотивации к работе.

3. Что такое корпоративная культура.

    Несомненно, что кандидат не может нам дать точное определение по книге, но, основываясь  на свои знания, он должен дать  соответствующее  определение данного термина.

4. Как вы планируете стать частью нашей команды.

    Данный  вопрос дает повод кандидату подумать об отношениях в компании заранее.

5. Какая сторона новой работы наиболее важна для вас.

    Позволяет оценить нацеленность на определенную сферу: самовыражение ответственность  и т.д.

6. Какие методы оценки  персонала вы знаете.

Данный  вопрос характеризует уровень знаний кандидата.

7. Ваши представления о размере заработной платы.

    Этим  вопросом вы выясняете каков желаемый уровень оплаты труда этого человека, а так же умение реально оценивать ситуацию и собственные силы.

8. Почему вы сменили старое место работы.

    Позволяет увидеть недостатки, которые не устраивали претендента на прошлой работе, оценить  честность кандидата, а так же сопоставить желаемую работу с имеющимися возможностями.

    Данное  собеседование должен проводить  опытный специалист, который подобно  психологу  может охарактеризовать и оценить кандидата.

    Проводя собеседование, интервьюер делает пометки  о претенденте. И сразу же после  интервью заполняет форму оценки кандидата, которая разработана  на основе предложенной формы оценки кандидата.