Мотивация и стимулирование труда

Личная  заинтересованность  работника  зависит,  прежде  всего,  от  материальных  и культурно-бытовых  благ и  услуг,  которые могут принести  результаты  труда,  а  также  от условий труда и отдыха на рабочем месте, условий и возможностей использования своего рабочего времени, возможности проявить свои творческие способности, от физических и духовных сил, интеллектуального роста каждой конкретной личности. Анализируя выше сказанное, можно отметить, что значимость внутренних мотивов возрастает.  Исходя  из  этого,  следует,  что  для  активизации  трудовой  деятельности необходимо постепенное и осознанное преобразование внешних мотивов во внутренние.

Рассматривая мотивацию, мы можем подразделить мотивы на общие мотивы к труду и  систему  частных  мотивов  в  зависимости  от  характера  труда.  Мотивы  могут  иметь различные источники. Человек принимает конкретное решение, связанное с его трудовым поведением  под  воздействием  определенного  мотива,  который  в  этот  момент  сильнее других  оказывает  на  него  влияние.  Таким  образом,  трудовое  поведение  и  трудовая активность в частности зависят от степени воздействия определенных мотивов.

По  продолжительности  воздействия  на  трудовую  деятельность  различают  мотивы длительные  и  кратковременные.  Долгое  время  трудовая  деятельность  на  селе ограничивалась  существованием  административно-командной  системой  управления.

Сейчас создание хозяйств с различной формой собственности, а также аграрная реформа в целом  позволяет  работнику  раскрепоститься  и  при  этом  привести  в  действие  мощный стимул, связанный с появлением мотива "чувство хозяина", возможность работать на себя с  целью  повышения  эффективности  и  качества  труда.  Мотив  персонификации собственности является одним из основных мотивов длительного воздействия.

В  зависимости  от  стремления  к  достижению  определенных  конечных  результатов мотивы  могут  быть  чисто  материального  или  морально-психологического  характера, воздействующие одновременно.

На мотивацию труда  в целом и сельскохозяйственную, в частности, влияют многие факторы.  Это  зависит  от  сферы  производственной  деятельности  и  условий,  в  которых трудится человек.  К таким факторам  можно отнести уровень материального вознаграждения,  престиж  выполняемой  работы,  условия  производственной  сферы, уровень оснащенности оборудованием и другими техническими средствами, физическое и моральное  состояние работника,  санитарно-гигиеническую атмосферу на  рабочем месте (вредность выполняемой работы),  уровень организации труда и производства  и технологических  процессов  в  целом,  уровень  удовлетворенности  социально-бытовых нужд работника и много других факторов. Перечисленные факторы можно объединить в технологические, экономические и социальные группы, включая психологические.

Факторы мотивации труда  можно сгруппировать и в активизирующие и угнетающие группы. Первая  группа  нами  понимается  как  привлекательность  и  престижность  труда, профессиональные  знания  и  квалификация,  предприимчивость,  форма  хозяйствования, соприкосновение и близость с природой. Под угнетающей группой факторов понимаются: высокие  ставки налогообложения,  высокие процентные  ставки  кредита,  диспаритет  цен, низкий технический и качественный уровень материально-технических ресурсов, низкий уровень механизации трудовых процессов, отсутствие финансовых средств и др.

Следует  отметить,  что  названные  факторы  действуют  в  той  или  иной  мере избирательно, в зависимости от области.

Переход экономики нашей  страны к рыночным отношениям обуславливает  важность и  значимость  всех  факторов  мотивации  труда,  нет  необходимости  выделять  место  и значимость  каждого,  но  одно  из  основополагающих  мест,  безусловно,  займут экономические факторы,  так  как  каждый  труженик  сельского  хозяйства мечтает жить  в достатке и иметь возможность удовлетворять свои материальные потребности.

Рассматривая  мотивацию  труда  с экономической точки зрения  можно определить мотивацию как единство трех составляющих:

-оценка ценности труда.  Сюда можно отнести все виды  возможных вознаграждений за предполагаемые результаты труда и интерес человека к работе;

-комплекс требований, предъявляемых работником к работе;

-возможность реализации  этих требований в процессе  труда.

Исходя  из  выше  изложенного,  можно  считать,  что  основными  составляющими  в системе  мотивации  сельскохозяйственного  труда  является  тесная  взаимосвязь материальных, социальных и психологически-нравственных факторов.

Государственная  политика  непосредственно  оказывает  влияние  на  все  названные выше  группы  факторов,  государство  должно  регулировать  цены  для  эффективного влияния на объем производства и качество сельскохозяйственной продукции. Необходимо также  отметить,  что  регулирование  цен  на  сельскохозяйственную  продукцию  смягчает остроту  социального  положения  жителей  села.  В  экономически  развитых  странах правительственная поддержка  аграрного  сектора  замедлила процесс миграции  сельского работника в города, сократила уровень доходов между сельскими и городскими жителями

и в значительной мере смягчила социальную и политическую напряженность в обществе.

Труд работника сельского хозяйства,в силу своей специфики и условий среды, очень тяжелый, и требует большого напряжения всех духовных и физических сил. Поэтому для полного раскрытия возможности эффективного приложения этих сил  требуется весомая, устойчивая и постоянная мотивация труда - рациональное сочетание мотивов и стимулов материального, нравственного и психологического характера. Работник в процессе своего труда,  особенно  при  завершении  определенного  цикла  работ  и  получении  конечных результатов  в  виде  продукции или каких-то  других  плодов,  должен  чувствовать моральное творческое удовлетворение, испытывать глубокое удовлетворение от сознания значимости  для  себя  и  для  общества  полученных  результатов.  Безусловно,  затраченный труд  должен  приносить  материальный  достаток,  который  был  бы  соизмерим  с  массой затраченных физических и духовных сил.

Аграрная реформа в  сельском хозяйстве, ориентированная  на изменение отношений собственности, должна, в первую очередь, повышать заинтересованность человека в труде через широкое использование не  только  внешних интересов, но и  самых  разнообразных внутренних.  По  мере  развития  и  совершенствования  новых  форм  хозяйствования, повышения уровня образованности и обеспеченности людей изменяются и мотивы труда, видоизменяется  и  система  их  воздействия  на  трудовую  деятельность -  труд  по способностям,  как  потребность  человека,  его  естественное  свойство,  свобода  выбора деятельности, труд в удовольствие.

 

5. в ГУСП «Племзавод  Мухавец» организация оплаты труда ведется согласно действующему законодательству. По сравнению со средней заработной платой в сельском хозяйстве страны здесь заработная плата выше. Но все-таки наблюдается недовольство работников уровнем оплаты труда, так как все равно он не достигает средней по стране.

Мотивация труда в  соответствии с научным подходом отсутствует. Существует лишь материальное стимулирование за переваыполнение  норм труда, за качество труда .

Для улучшения работы предприятия необходимо разработать  механизм материального стимулирования в зависимости от качества труда и продукции. Для этого руководству предприятия необходимо заключить с коллективом трудовой договор, в котором будут отражаться права и обязанности договаривающихся сторон в вопросах режима труда и отдыха, охраны, нормирования и оплаты труда, социальных гарантий, включая условия и размер компенсационных выплат за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, предоставление льгот женщинам и молодым рабочим и т.д.

На предприятии рекомендуется  применить эффективную систему оплаты труда, которая поспособствует улучшению всех финансово-экономических показателей.

В фонд заработной платы  необходимо включить следующие выплаты:

- заработная плата,  начисляемая за выполненную работу  по сдельным расценкам;

- заработная плата, начисляемая за экономию затрат и снижение себестоимости;

- заработная плата,  начисляемая работникам по тарифным  ставкам и должностным окладам  за отработанное время;

- стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

- премии и вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер;

- стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам,  должностным окладам;

- компенсационные выплаты,  связанные с условиями и режимом  работы;

- выплаты, обусловленные  районным регулированием оплаты труда; единовременные поощрительные выплаты.

На важнейших видах  полевых работ, от которых зависит  судьба урожая, для оплаты труда  трактористов-машинистов к основному  заработку следует применить  следующие  повышающие коэффициенты по видам работ.   

Наименование работы	Коэффициент
Пахота старопахотных  земель	1,3
Культивация	1,3
Боронование	1,3
Дискование	1,4
Посев	1,5
Внесение минеральных  удобрений	1,2
Работы по уборке трав (кошение, ворошение, сгребание, прессование, погрузка и т. д.)	1,2

Таблица 3 Повышающие коэффициенты по видам работ

 

Заключение.

Новый хозяйственный  механизм, задуманный в рамках радикальной  экономической реформы, должен основываться на учете социальных интере-сов людей. Смыкание хозяйственного механизма  с интересами людей, с мо-тивацией их трудовой деятельности ведет, как показывает опыт, к значи-тельному повышению ее эффективности.

Мотивация труда, формирующаяся  под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему  от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворе-нию потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд.

Следует обязательно  соблюдать как дифференцированный подход к оценке труда работников, то есть грамотно учитывать КТУ (коэффициент трудового участия), так и соотносить материальную поддержку персонала с общим успехом предприятия. Что означает, что в премии работника может быть несколько составляющих: учет индивидуального КТУ, результатов работы его бригады (привязанный к надоям, привесам и т.д.) и учет общей прибыльности предприятия (пропорционально привязанный к общей финансовой успешности хозяйства).

С другой стороны, важно понимать, что даже сложная система поощрения должна быть четко разъяснена сотрудникам предприятия, иначе ожидаемый результат не будет получен.

Опытный руководитель вкладывает деньги и в развитие социальной сферы в селе, в первую очередь, — в строительство детских садов и школ. Ведь работники, у которых есть дети, традиционно более привязаны к месту работы, а значит и заинтересованы в стабильных результатах своего труда, если оплату за детский сад и школу (а таковая всегда есть в открытом или в скрытом виде) полностью берет на себя хозяйство.

Также не следует забывать о простейших способах нематериального стимулирования, например, помещении фотографий лучших работников на доску почета. При этом фотографии необходимо обязательно обновлять, даже если работник уже пятый год подряд является лучшим. Эффективно вручение грамот и медалей.

Эффективное применение системы наказаний за провинности — необходимый инструмент при работе с персоналом в сельском хозяйстве. Но важно учитывать, что, наказывая человека, необходимо давать ему возможность исправиться. И помнить, что увольнение не является наказанием.

Литература.

1. Килин П. М. Рыночная мотивация аграрного труда. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 №3

2. Новинская Т. Борисенкова В.  Данилова Л. Опыт оплаты труда  с применение поощрения за  призовые места при выполнении  условий соревнования на важнейших видах работ и по итогам работы в СПК «Передовик» Псковской области // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007 №11

3. Мешков В. Создаем условия состязательности в труде // Экономика сельского хозяйства России, 2004 №8

4. Пахтусов З. Е. Буторин С. Н. Система внутрифирменной мотивации труда и повышение конкурентоспособности предприятия // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2007 №4

5. Сохарева А. Патокин  А. Кинева З. Материальное стимулирование  в зависимости от качества труда и продукции. // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007 №12