Личность менеджера

Таким образом, в рамках данного  подхода осуществляется попытка  установить зависимость эффективности  управления от выраженности отдельных  личностных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения.

В зарубежной и отечественной  литературе в рамках личностного  подхода многократно предпринимались  попытки описать структуру личности преуспевающего менеджера. В течение  долгого времени в качестве основных выделялись интеллектуальные и аналитические  способности, но по мере расширения исследований этот список претерпевал изменения. Управленческая деятельность характеризуется  высокой ценой ошибок, большим  грузом ответственности и необходимостью человекознания.

Согласно традиционным зарубежным подходам, базовыми характеристиками личности менеджера являются компетентность, коммуникабельность, способность устанавливать  контакты, внимательность по отношению  к подчиненным, смелость в принятии решений, способность творчески  решать проблемы. Каждое из этих качеств, по сути, объединяет некоторые другие черты личности, представляя собой  интегральные особенности личности, однако выделения целостной структуры  взаимосвязанных психологических  качеств личности не происходит. Однако, очевидно, что представляется довольно трудным говорить подробно о качествах  личности руководителя вообще - в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов.

Как отмечается в работах  последних лет, взаимное соответствие деятельности и личности руководителя характеризуется определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в  его деятельности, должен рассматриваться  в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и  изменения существующих. Сказанное  не исключает возможности и необходимости  определения в самом общем  виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель современного коллектива любого управленческого  ранга. Обшей основой развития менеджера  как специалиста и как компетентного  управленца являются интеллектуальные качества. Это следует из анализа  большинства работ авторов, которые  рассматривают менеджера с точки  зрения личностного подхода.

Включение менеджера в  организацию как социальный институт означает, что ему делегируется право  направлять действия других людей за счет своего рода «отчуждения» этого  нрава у подчиненных. Чтобы направлять действия других людей, нужно в качестве исходного момента иметь четкую собственную направленность, «вектор» деятельности и волю эту направленность реализовать, невзирая на помехи и противодействия. Поэтому основой включения менеджера  в организацию как социальные институт являются мотивационно-волевые  качества. Наконец, включение менеджера  в организацию как систему  интерперсональных отношений предполагает эффективное руководство людьми, умение общаться и эффективно строить отношения, т.е. коммуникативные качества.

Менеджеру необходимо обладать следующими личностными качествами: коммуникабельность и чувство успеха; эмоциональную уравновешенность и  стрессоустойчивость; открытость, гибкость, приспособляемость к происходящим изменениям; ситуационное лидерство  в корпорационных структурах; внутреннюю потребность к саморазвитию и  самоорганизации; энергичность и жизнестойкость; склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению; ответственность за работу и принятые решения; тягу к знаниям, профессионализм и творческий подход к работе упорство, уверенность в себе и преданность делу; нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи; способность влиять на людей; потребность работать в коллективе и с коллективом; наряду с этим менеджеры должны обладать такими специфическими качествами, как; способность эффективно управлять собой и своим временем; способность устанавливать свои личные ценности; способность четко определять цели выполняемой работы, и собственные цели; способность к саморазвитию; способность решать проблемы быстро и эффективно; изобретательность и гибкое реагирование на изменение ситуации; влияние без прямого давления на окружающих; умелое использование людских ресурсов; способность освоения новых подходов в отношении своих подчиненных; умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков; умение создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Отчасти немногочисленность высококлассных менеджеров объясняется  тем, что в обучении и подготовке таких специалистов делается излишний упор на техническое мастерство, а  формированию характера уделяется  мало внимания. Управленческие науки-статистика, анализ данных, эффективность, финансовый контроль – считаются сегодня  неотъемлемыми элементами образования  менеджеров.

Таким образом, профессионально-психологический  отбор и оценка личности менеджера - многофункциональная задача. Отбор  только по уровню знаний явно недостаточен, если только на выходе планируется  иметь не научного работника, а личность, способную работать с людьми, обладающую необходимыми организаторскими качествами и другими личностными особенностями. Ведь именно в личностных качествах  кроятся основные причины профессиональной деформации.

В рамках построения психологической  модели эффективного менеджера можно  выделить три основных группы профессионально  важных качеств: мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные.

Наиболее важной группой  качеств и черт, выделяемых в рамках гипотетической модели эффективного менеджера, является группа мотивационно-целевых  качеств. Наиболее значимые характеристики для успешности профессиональной деятельности успешного менеджера эмоционально-волевые  и мотивационно-целевые качества, обеспечивающие способность к саморегуляции  менеджера и управлению им другими  людьми.

ЛИДЕРСТВО И СТИЛЬ  УПРОВЛЕНИЯ.

         Работа руководителя связана  с отношениями лидерства и  власти. В отечественной литературе  традиционно выделяют формальное  и неформальное лидерство. Формальный  лидер обладает официальным положением  руководителя, имеет власть. Неформальный  лидер властью не располагает,  его влияние базируется лишь  на его личностных качествах. 

           В коллективе лидерство представляет  собой отношения доминирования  и подчинения, причем ведомые  идут за лидером добровольно.  В разных ситуациях группа  выдвигает разных людей в качестве  лидера в зависимости от характера  деятельности (лидер-вдохновитель, эмоциональный  лидер) и стиля руководства  (авторитарный лидер, демократический  лидер).

        Зарубежные  специалисты такой классификации  лидерства обычно не используют, считая, что человек, находящийся  во главе коллектива или предприятия,  заведомо является лидером. В  этом случае исчезает разница  между понятием лидерства, власти  и влияния, а она имеется. 

           Лидерство – это способность  влиять людей друг на друга  в процессе межличностного общения.  Лидер доминирует по отношению  к другим членам коллектива.

Власть – это возможность  влиять на поведение других людей  с помощью каких – либо средств: авторитета, права, насилия и т.д.

        Влияние  – это поведение одного человека, изменяющее поведение другого.  Конкретные средства влияния  различны: просьба, требование, приказ, угроза, убеждение. 

        Поэтому  более корректно все – таки  выделять лидеров, имеющих официальный  статус, и не имеющих его. Надо  отметить, что еще Анри Файоль проводил различия между официальными полномочиями, даваемыми должностью, и авторитетом, который зависит не от формального статуса, а от интеллекта, опыта, способности влиять на людей, сложившейся репутации в коллективе.

     Говоря о  различных приведенных понятиях, надо подчеркнуть, что не всегда  лидер обладает властью, а человек,  имеющий влияние, является лидером. 

     “Народ является  главным в государстве, а правитель  занимает последнее место. Поэтому  только завоевав расположение  народа, можно стать правителем”  (Мэн Цзы, IV в. до н.э.)

           Лидером называют работника, за  которым другие члены коллектива  признают право брать на себя  наиболее ответственные решения,  затрагивающие их интересы и  определяющие характер группы. Лидер  – это наиболее референтное  лицо, хотя он может и быть  социометрической “звездой”. 

          При рассмотрении проблемы лидерства  необходимо различать содержание  понятий “лидер” и “руководитель”.

Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б.Д. Парыгина, который выделяет следующие основные различия:

1) “лидер в основном  признан, осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель  – официальных; 

2) лидерство возникает  стихийно, руководитель же реальной  социальной группы назначается  или избирается;

3) выдвижение лидера в  большой степени зависит от  настроения группы, в то время  как руководство – явление  более стабильное;

4) руководство подчиненными  в отличие от лидера обладает  гораздо более определенной системой  санкций, которых в руках лидера  нет; 

5) сфера действия лидера  – в основном малая группа  людей, поле деятельности руководителя  шире, поскольку он представляет  трудовой коллектив в более  широкой социальной системе.

         Руководитель не всегда может  позволить себе быть мягким  и добрым. В интересах коллектива  он обязан проявить твердость,  а иногда и бесчувственность. Самое главное в его работе  – вызывать энтузиазм у подчиненных,  иначе трудно добиться высоких  результатов работы коллектива.

          Можно даже сказать, что продуктом  деятельности лидера является  особая атмосфера в коллективе, заставляющая всех работать более  эффективно. Настоящий лидер умеет  сделать интересной и важной  любую работу, поможет сотрудникам  реализовать свои таланты при  ее выполнении.

         Лидерство в менеджменте слагается  из трех компонентов: личностные  качества; социально-профессиональный  инструментарий; технология лидерства.  Лидер не может быть альтруистом.  Эгоизм лидера проявляется и  в том, что достижение общественно  значимых целей для него –  только фон для решения собственных  задач. Чаще он агрессивен, ему  свойственно особое ресурсное  мышление, когда окружающий мир  воспринимается в первую очередь  как ресурс для достижения  цели.

           К социально-профессиональному инструментарию  относят, прежде всего, власть, ментальность (социальные и национальные  особенности характера и мировосприятия), образовательная и специальная  подготовка. Различают два направления  использования власти лидером:  для самоутверждения и для  самореализации. Конструктивным является  второй вариант. 

Технология лидерства  подразумевает использование какого – либо из трех его стилей:

1) “агрессивный;

2) информативно-технологический; 

3) креативный”  

     При первом  стиле формируются отношения  превосходства лидера над окружением. Это эффективный стиль, но очень  энергозатратный. 

Второй стиль лидерства  подразумевает создание команды  лидера, его ближайших помощников.

       Третий  стиль лидерства требует сосредоточения  на постановке целей и конкретных  задач по их достижениях.

         Руководитель, который выбрал определенный  стиль лидерства и строго его  придерживается, поскольку этот  стиль хорошо зарекомендовал  себя в прошлом, может оказаться  неспособным осуществлять эффективное  руководство в другой ситуации  на более высоком посту, где  все его подчиненные ориентированы  на достижения.

      “Поэтому  эффективный руководители – это  те, кто может вести себя по-разному  – в зависимости от требований  реальности”. Да, нельзя не признать  значение личности руководителя, его личностные качества, его  мастерства, искусности, способностей. Следовательно, управление всегда будет нуждаться в способном, талантливом руководителе – лидере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1 Виханский, О.С, Наумова, А.И Менеджмент: Учебник. М.: 2006 – 607 с.

2 Курганов В. Современный менеджмент. Теория и практика управления. М.: 2004. – 182с.

3. Обозов Н.Н., Щекин Г.В., Психология работы с людьми: Советы руководителю. – К.: Политиздат Украины, 1990. – 205 с.

4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1995. – 704 с.