Контрактная система оплаты труда

     Контракт  может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для  кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат. В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. В этом смысле термин «контракт» ближе к термину «срочный трудовой договор».

      Идея  контракта имеет право на жизнь  и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников. Ведь контракт - средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции. Поэтому нецелесообразно заключать контракты с рядовыми работниками, выполняющими традиционные функции. Тем более что при расторжении договора по инициативе администрации форма и срок контракта не имеют значения. Больше всего в контракте «нанимателей» привлекает возможность после окончания срока расстаться с работником без объяснения причин. Поэтому, если сохранять возможность заключения контракта с какими-то категориями работников, то необходимо обеспечить им гарантии их трудовых прав.

     Контрактная форма оплаты труда — это веление времени, она должна повсеместно прийти на смену существующей тарифной системе. В нашей стране контрактная система была рекомендована в первую очередь для того, чтобы затормозить утечку высококвалифицированных, талантливых специалистов за пределы страны. Контракт (соглашение, договор) с этой категорией работников возник как средство установления более высокой по сравнению с определенной законодательством оплаты труда и создания других, более выгодных, условий работы в пределах оговоренного контрактом срока.

     В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и  моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

     Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

     Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

     Системы оплаты труда как элемент организации  заработной платы обеспечивают связь  между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

3. Контракты как усиление стимулов к труду

     Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости  от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

     Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства долговременного  характера: выпуск конкурентоспособной  на мировом рынке продукции, экспорт  продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации. Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.

     Контракт  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр  остается у работодателя, второй - у  работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В заключение работы можно сделать  некоторые выводы. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

     На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

     В настоящее время в области  оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Список  использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года с комментариями для изучения и понимания. – Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. - Инфра-М, 2009. – 128с.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.) (ред. от 17.07.2009 г.), Раздел VI. «Оплата и нормирование труда». - http://www.trkodeks.ru
3. «Трудовое право России». Под ред. Куренного А.М. М.: Юристъ, 2004 г., 496 стр.
4. Андросова Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005 г., 160 стр.
5. Баскакова О.В., «Экономика организаций (предприятий)». Учебное пособие (3-е издание), Изд.: Дашков и К, 2008 г., 272 стр.
6. Боровская М.А., Корсаков М.Н., Макареня Т.А., Ребрин Ю.И., Тычинский А.В., Шевченко И.К. и др. «Экономика, организация и управление на предприятии» (учебное пособие) печ. Учебное пособие под ред. М.А. Боровской. Таганрог: Изд.: ТТИ ЮФУ, 2007 г., – 437стр.
7. Ветлужских Е., «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика», (3-е издание) Изд.: Альпина Бизнес Букс, 2008 г., 149 стр.
8. Генкин Б. М. «Экономика и социология труда» : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007 г. — 448 стр.
9. Ильин А., «Экономика предприятия». Учебное пособие, Изд.: Новое знание, 2004 г., 672 стр.
10. Кашанина Т.В. «Предпринимательство. Правовые основы». Москва «Юридическая литература» 1994 г.
11. Кобец Е.А., Корсаков М.Н., «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли», Учебное пособие. Таганрог: Изд.: ТРТУ, 2006 г.
12. Москвин В.А., «Оптимизация затрат труда и карьера в бизнесе: Рекомендации для предприятий и банков» Изд.: Финансы и статистика, 2008 г., 320 стр.
13. Остапенко Ю.М. «Экономика труда»: Учеб.пособие.-2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2007 г., 272 стр. – (Высшее образование)
14. Семенов В.М., «Экономика предприятия». Учебник для вузов. 4-е изд. Изд.: Питер, 2007 г., 384 стр.
15. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г. - 670 с. - (Серия «Золотой фонд российских учебников»).
16. Положение по контрактной системе найма и оплаты труда работников общества - http://www.mdi.ru/encycl.php?RubricID=2045
17. «Консультант Плюс» - http://www.consultant.ru/