Компетентностный подход к подбору персонала как фактор повышения конкурентоспособности субъекта банковского предпринимательства

3. Разработана методика применения компетентностного подхода в подборе персонала кредитной организации.

На  этапе поиска;

На  этапе отбора;

На  этапе адаптации.

4. Доказано влияние компетентностного подхода на конкурентоспособность кредитной организации.
5. Предложена технология стандартизированных профилей.

     Наиболее  существенные результаты диссертационного исследования соответствуют  п. 10.10. «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур» и п. 10.11. «Формирование и развитие конкурентоспособности системы управления предпринимательскими структурами» Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).

     Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили статистические и аналитические материалы, в том числе – собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских банковских ассоциаций; информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы глобальной сети Интернет.  

      Теоретическая значимость результатов  исследования.  Теоретические положения, выводы и рекомендации, выработанные в ходе диссертационного исследования, способствуют приращению научных знаний в области межбанковской конкуренции и HR-менеджмента и могут быть использованы в последующих научных разработках, посвященных проблемам подбора банковского персонала.

      Ряд теоретических положений и выводов  диссертационного исследования может быть использован в учебном процессе экономических вузов, осуществляющих подготовку специалистов для банковского сектора экономики, в рамках дисциплин «Межбанковская конкуренция», «Банковский менеджмент», «Управление банковским персоналом».

      Практическая  значимость результатов  исследования состоит в том, что содержащиеся в ней заключения и практические рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы подбора персонала современных российских банков, способствуя повышению их конкурентоспособности за счет улучшения качества используемого человеческого капитала.

      Апробация результатов исследования

      Основные  положения диссертационной работы были доложены и обсуждены на II ежегодной научной сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия г. Москва,  17-19 апреля 2007 года), на III ежегодном научном форуме «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия г. Москва,  15-16 апреля 2008 года, на  IV и V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия г. Москва, 13-17 апреля 2009 года, 12-16 апреля 2010 года). Соискатель выступал с докладами по теме диссертационной работы перед руководителями структурных подразделений кредитных организаций г. Москвы, а также на совещании сотрудников Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк».

      Предлагаемые  инновационные технологии, основанные на компетентностном подходе, начали применяться Департаментом управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк» с декабря 2008 года, что подтверждается справкой о внедрении.

      Основные  результаты диссертационной работы нашли отражение в 9 научных публикациях автора объемом 2,80 п.л.

      Структура и логика исследования отражены в  приведенном ниже содержании работы:

Введение 

Глава 1.  Роль человеческого капитала в современном  банковском

предпринимательстве

1. Человеческий капитал как один из факторов конкурентоспособности субъекта предпринимательской деятельности
2. Особенности конкуренции в сфере банковского предпринимательства и вытекающие из нее дополнительные требования к качеству человеческого капитала
3. Компетентностный подход в практике подбора персонала, как дополнительное конкурентное преимущество банка, обеспеченное высоким качеством его человеческого капитала

Глава 2.  Подбор персонала в комплексе  мер по повышению конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства  

1. Зарубежный опыт подбора персонала в сфере банковского предпринимательства
2. Особенности подбора банковского персонала в условиях кризиса на   финансовых рынках
3. Ошибочные стратегические подходы и устаревшие технологии подбора персонала как одна из причин снижения конкурентоспособности субъектов отечественного банковского предпринимательства

Глава 3. Инновационные  технологии подбора персонала, основанные

на компетентностном подходе (на примере ОАО «Промсвязьбанк»)

3.1. Инновационные технологии подбора банковского персонала и оценка их влияния на конкурентоспособность кредитной организации

3.2. Организация управления процессом внедрения и апробации инновационных технологий подбора персонала

3.3. Оценка эффективности внедренных инноваций по итогам их апробации

Заключение 

Литература

      

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ  ДИССЕРТАЦИОННОЙ  РАБОТЫ

     В соответствие с целью и прикладными  задачами диссертационного исследования в работе были получены следующие  основные научные результаты, обладающие признаками новизны.

     Первый  научный результат.

     Второй научный результат.

     Третий  научный результат.

     Четвертый научный результат.

     Пятый научный результат.

     Шестой  научный результат.

     Седьмой научный результат.

     Михаил! Далее раскрывайте все семь результатов, используя Ваш старый текст и укладываясь в общий лимит автореферата (25 стр.) 

     Рассмотренные в работе вопросы объединены в  три группы. Первая группа вопросов, преимущественно теоретического характера, связана с определением роли человеческого капитала в конкурентоспособности кредитной организации. Для этого в диссертации раскрыто и обосновано понятие качества человеческого капитала как одного из факторов конкурентоспособности субъектов предпринимательской деятельности. Соискателем выявлены и обоснованы специфические показатели качества человеческого капитала, которые можно дифференцировать в зависимости от уровня потенциальной и реальной полезности сотрудника для субъектов предпринимательской деятельности. Она представлена в следующей схеме:

       
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 - Показатели качества человеческого капитала 

     Анализируя  роль человеческого капитала в конкурентной борьбе субъектов банковского предпринимательства, соискатель приходит к выводу о его высокой значимости для обеспечения конкурентоспособности кредитной организации. В большинстве отраслей конкурентное преимущество достигается за счет воздействия на такие факторы производства как информация, труд, земля и капитал. В банковском предпринимательстве конкуренция становится, прежде всего, борьбой за человеческий капитал, поскольку в силу своей специфики, факторы производства кредитной организации не зависят от сырьевой базы, технических приспособлений, а так или иначе объединены в человеческом капитале, который одновременно выступает:

• средством достижения конкурентного преимущества за счет качественного и количественного преобразования данного капитала;
• субъектом обеспечения конкурентного преимущества, так как в кредитной организации только человеческий капитал способен его реализовать;
• информационной и организационной составляющей производственного процесса, создающей условия для образования конкурентного преимущества.

     Человеческий капитал является основным фактором, определяющим конкурентоспособность кредитной организации. Именно от него, как совокупности профессиональных и личностных компетенций сотрудников банка, зависит качество обслуживания клиентов, сохранность и прирост денежных средств, доверенных банку, степень инновационности развития самого бизнеса банка, а также обеспечение сохранности банковской тайны. В свою очередь, конкурентное преимущество субъекта банковского предпринимательства достигается за счет применения инструментов управления, позволяющих приобрести, сохранить и приумножить качество человеческого капитала организации.

     Вторая группа вопросов связана с определением особенностей организации подбора банковского персонала с учетом дополнительных требований, предъявляемых к качеству человеческого капитала в рассматриваемой сфере. Для этого в диссертации раскрыта и обоснована сущностная характеристика термина «подбор персонала», исследованы зарубежные и отечественные системы подбора персонала. По результатам проведенного анализа сформулирован и обоснован еще один научный подход к определению цели и систематизации процесса подбора персонала, под которым подразумевается последовательная деятельность кадрового менеджера, направленная на своевременное удовлетворение количественных и качественных потребностей организации в трудовых ресурсах. Решение данной задачи осуществляется путем реализации следующих кадровых мероприятий:

• мониторинга соответствующего сегмента отраслевого рынка труда;
• по поиску и отбору кандидатов на вакантные должности;
• по найму персонала на вакантную должность и осуществлению процесса испытания нового работника на новом рабочем месте.

      Анализ  зарубежного и отечественного опыта  подбора банковского персонала позволяет прийти к выводу, что в силу разности экономик, менталитета, образа жизни, подходов к образованию, в разных государствах одновременно разрабатывались разные системы подбора персонала для кредитных организаций, однако в настоящее время все они находятся в стадии интеграции. Происходит поиск наиболее эффективного и в тоже время универсального метода подбора персонала. Соискателем выделены наиболее перспективные элементы зарубежного опыта подбора персонала, пригодные для использования в отечественных условиях.  К таким элементам следует отнести:

• единый подход к определению системы должностей в банковском секторе, позволяющий в значительной степени унифицировать соответствующее направление работы кадровых служб различных кредитных организаций;
• централизованно разработанные стандарты профилей кандидатов на вакантные должности в кредитной организации;
• унифицированный подход к отбору кандидатов на трудоустройство, основанный на стандартизированной системе оценки их компетенций.

     Отечественный опыт подбора персонала в банковском предпринимательстве позволяет выделить два вида систем подбора персонала – типовые и эксклюзивные. Типовые системы подбора, применяемые в кредитных организациях, характеризуются простотой и высокой степенью функциональности. Зачастую они служат основой для разработки эксклюзивных систем, которые, в свою очередь, создаются с учетом отдельных особенностей работы банка или на основе иных, отличных от общепринятых показателей. Эксклюзивные системы подбора персонала, напротив, имеют сложную архитектуру, нацелены на поиск специалистов узкого профиля. В тоже время на сегодняшний день даже эксклюзивные системы подбора персонала морально устарели, поскольку они:

• излишне ресурсоемки в силу перегрузки их формально-бюрократическими элементами;
• лишены выверенной системы оценок, так как не предполагают  использования стандартизированного подхода к определению требований по профилю кандидата на вакантную должность;
• оперируют классическими представлениями о личности сотрудника, поскольку рассматривают работника лишь как механизм, производящий блага, не учитывая при этом индивидуальных особенностей человеческой личности.