Кадровая политика организации и ее совершенствование

Выделяют  следующие способы формирования персонала из внешних источников:

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые  агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия".

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Альтернативой найму являются:

- сверхурочная работа, повышение  интенсивности труда;

Альтернативой найму, может  быть, сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников.

- структурная реорганизация  или использование новых схем  производства;

- временный наём;

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности  навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации  не приходится выплачивать им премии. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают  специфики работы организации, что  мешает эффективной работе организации.

- привлечение специализированных  фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в  этом случае работники не являются временными. Сотрудники включаются в  штат кадровой компании, которая в  свою очередь сдает их как бы в  аренду конкретному предприятию  в сезон увеличения работы. Сложность  организации такой работы состоит  в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Итак, мы рассмотрели основные способы, принципы и методы найма  или поиска нужных предприятию работников. Очень важно уметь найти, но еще  более важно уметь произвести отбор и подбор персонала.

Отбор кадров – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (компании, фирмы) состава кадров в целом и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры.

Подбор кадров – это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя идентификацию, т. е. сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, т. е. позволять измерять именно те параметры, которые и пытаются измерить и оценить; во-вторых, они должны быть надежны, т. е. при повторном применении результат будет такой же.

Методы отбора для каждого предприятия (компании, фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат и оправданы лишь в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа претендентов. Если же количество претендентов небольшое, то сложные методы отбора, как правило, не нужны.

Фактические формы и методы подбора и расстановки кадров формируют систему оценки (аттестации) персонала предприятия (компании, фирмы). Это – центральная составная часть работы по управлению персоналом (кадрового менеджмента), которая основывается на применении современных кадроведческих технологий. В целях более качественного отбора и подбора сотрудников из числа высокопрофессиональных специалистов, разумно прибегать к помощи специальных кадровых оценочных центров, где на основе современных научных разработок и методик, могут определить потенциальные возможности кандидатов и их соответствие профессионально-должностным требованиям.

4. Значение обучения и повышения квалификации кадров.

Знания, умения и навыки сотрудников  — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной  и достигать запланированных  результатов. Все виды обучения могут  принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме - посредством Интернет. Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества , предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

Обучение, проводящееся в компании, прежде всего ориентировано на удовлетворение ее потребностей. Но цели руководства и сотрудников одной компании могут отличаться.

Позиция работодателя. Целями обучения являются: 
- организация и формирование персонала управления; 
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы; 
- воспроизводство персонала; 
- интеграция персонала; 
- адаптация персонала; 
- внедрение нововведений.  
Позиция сотрудника. Целями обучения являются: 
- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации; 
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; 
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу Компании.

Заинтересованность:

Работник	Предприятие
Предлагает: -профессию; -специальность; -квалификацию; -способность к труду.	Предлагает: -условия(организация рабочего места) и режим труда; -условия оплаты; -вознаграждения; -соц. пакет;
Ожидает: -условия труда; -достойная оплата; -вознаграждения; -соц. пакет; -карьерный рост.	Требует: -соблюдение дисциплины; -высококвалифицированный труд; -постоянную работоспособность.

Интересы предприятия  и работника:

Совпадают:	Не совпадают:
1.Квалификация. 2.Оплата труда.	1.Постоянная работоспособность. 2.Взаимоотношения с руководством. 3.Не всегда предприятие сохраняет  те условия работы, которые предлагает.(в таком случае необходимо находить компромисс).

Для того, чтобы интересы совпали:

1)Вовлечение работника в производственный  интерес.

2)Вовлечение работника коммерческий  интерес.

Достигается это:

-работника знакомят с целями и задачами предприятия;

-для кого производится продукция  и роль работника в производстве  этой продукции;

-регулярным сообщением итогов  работ, работникам предприятия,  расходы и прибыль.

Формы обучения кадров.

Лекции используются, когда за короткое время нужно передать большой объем информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы. Сейчас принято использовать интерактивные формы - проводить групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагать к решению бизнес-кейсы. Семинары предполагают большую активность участников и используются в первую очередь, когда стоит задача совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны такие мероприятия, как корпоративный семинар для развития корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.

Тренинги главным образом используются для развития конкретных управленческих и коммерческих навыков - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентация. Эффективность усвоения новой информации на тренингах несравненно выше, чем на лекциях и семинарах, так как новые знания здесь не только объясняются ведущим и обсуждаются участниками, но и проигрываются в различных примерах с постоянным контролем эффективности поведения и достигнутого результата.

Задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно  дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Следовательно, в обучении и повышение квалификации, заинтересован  и работодатель и работник.