Издержки производства и себестоимость продукции

косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а

не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка

определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным

расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые

должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.

Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ

выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой

оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса

работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады,

участка и т.д.

     Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или

нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой

форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от

количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают

следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная,

Повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по

тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

Может устанавливаться часовая, дневная, ме­сячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой

тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по

формуле:

                  Зп.м=Тч х Чф                 

Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется

аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих

дней согласно графику работы на данный месяц.

     Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой

сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение

количественных и качественных показателей по специальным положениям о

премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным

ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных

окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.

     Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной

платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная

система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за

количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные

руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности

работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в

зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в

соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты

финансово-хозяйственной деятельности могут пре­мироваться из прибыли

предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в

трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название

контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются

не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки

количества и качества труда и основным источником личных доходов работников

предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый

предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые

соответствуют целям предприятия.

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили

бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

Заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда

оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

•    квалификационного уровня работника;

•    коэффициента трудового участия (КТУ);

•    отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный

уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и

определяется как частное от деления фак­тической заработной платы работника

за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За

основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его

образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение

творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов)

все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную

квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С

течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут

меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов,

споров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается

также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на

величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным

положением.

Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы

распределяется  по коэффициенту трудовой стоимости, который

устанавливается для каждого работника независимо от функциональных

обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата

каждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных

временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных

им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные

дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда

(РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При

этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты трударуководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов

работников и результативности производства является система «плавающих

окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в

следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом

размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения)

важнейших технико-экономических показателей.

     Доплаты и набавки.

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особым характером выполняемой

работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и

многосменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от

нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за

работу с тяжелыми условиями труда и др.).

     Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22

часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени

итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется первичными

документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным

договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем

предусматривается законодательством.

     Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в

сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и

оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за

последние часы - не менее чем в двойном размере. Оформляются такие работы

табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время,

служит табель учета рабочего времени.

     Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничные дни

разрешается в организациях, приостановка которых невозможна по

производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или

работа которых вызывается необходимостью обслуживания населения).  Оплата за

работу в праздничные дни производится:

·        рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам;

·        работникам с часовыми или дневными тарифными ставками

не менее двойной часовой или дневной ставки;

·        работникам с месячным окладом - в размере не менее двойной часовой

или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной

нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах

месячной нормы рабочего времени.

С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена

предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если рабочий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в

ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической

работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время

производится по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные

работы в праздничный день дополнительно не оп­лачиваются, так как все часы

оплачиваются в двойном размере.

     Многосменный режим работы. Он характерен для организаций, на

которых в течение суток работа организована в две и более смены, включая

непрерывные производства. Объем льгот за работу в вечернюю и ночную смены

различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени

приходится на ночное время - с 22 часов до 6 часов утра. Смена,

непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней независимо от

времени ее начала и окончания (с 14 до 16 часов и т.п.). Иные режимы труда

(разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и др.) к многосменному

режиму не относятся. Для работников, занятых в таких режимах, сохраняются

действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и другие

компенсации в зависимости от условий труда.

Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных

контрактов с работниками вправе применять дру­гие формы и размеры доплат и

надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их

непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки либо в виде

абсолютных величин, (т.е. в рублях), выплаты за фактически проработанное

время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся

от нормальных.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        Заключение.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил,

подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для

каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который

постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и

повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности

и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует

квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности

производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается  выработкой продукции в единицу

времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно -

экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение

производительности труда, являются повышение технологического уровня,

совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры

производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение

труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна

соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда

должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна

находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной

платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов;

должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и

т.д.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная,

повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение

коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого

работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой

активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего

времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь

главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым

образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой

отрасли.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ