Интенсивность труда

      Большинство руководителей (88%) и специалистов (72%) считают оценку и оплату труда  несправедливой, и ни один руководитель и 14% специалистов  – справедливой. (Диаграмма 2). 

Диаграмма 2 

Из ответов  на эти вопросы следует, что имеющаяся  система оценки и оплаты труда  большинство работников ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин не устраивает, т.е. коллектив психологически готов  к смене системы оценки и оплаты  труда.

      Основным  недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. 27%, считают, что такая связь имеется. 48% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена «уравниловка» в оплате  труда. 25% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят.

      Вполне  понятно, что это весьма сильно подрывает  мотивацию труда всех категорий  работников и здесь открывается  мощный резерв повышения эффективности  работы ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин, что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение. (Диаграмма  3).

Диаграмма  3

      Опрос показал, что коллектив ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин практически  готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 92,5% работников, против 1%, затруднились ответить 6,5%.

      В рыночных условиях денежные поступления  в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос  «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих-повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?» «Да» - ответили 40% опрошенных, «Нет» -35%, затруднились ответить – 25%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею – связать зарплату всех с объемом реализации. Как и следовало ожидать, наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих-сдельщиков (55%).

      Такая оторванность результатов работы от зарплаты приводит к тому, что работники  не интересуются и не знают результатов  работы ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин. Знают результаты работы завода и 31% опрошенных, это в основном руководители (72% и специалисты 43%).

   Часть опрошенных (28%) указывает, что информация о результатах деятельности завода до них не доводится, а это значит, что система информированности персонала еще окончательно не сложилась.

      Естественно, что результаты работы своего структурного подразделения, знает большее количество членов коллектива (57,5%), но здесь неосведомленных  по разным причинам всего – 14%. Такое  положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами  работы завода в целом и его структурных подразделений.

      Результаты  опроса свидетельствуют, что в ООО  «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин  имеются большие резервы роста  эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответило лишь 3% опрошенных, 4% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 19% могут работать лучше уже сейчас; 74% - при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело. (Диаграмма 4). 
 
 
 
 

Диаграмма 4

     Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда  и т.д. Содержание труда устраивает меньше половины опрошенных – 26%. Самой довольной категорией являются  руководители (25%) и специалисты 57%), а самой недовольной здесь категорией являются рабочие-сдельщики (52% указали, что содержание  труда их не устраивает).

      Условия труда и его организация оценены  хуже. Ими довольны 21% и 29% соответственно, т.е. каждый четвертый. Наиболее недовольны условиями труда рабочие-сдельщики  и рабочие-повременщики по 67%, а организацией труда –  специалисты - 72%, руководители 68% и рабочие-сдельщики (40%).

      Почти две трети опрошенных (64%) не удовлетворяет  уровень механизации труда. Он удовлетворяет  только 17% респондентов. Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (67%).

      Для традиционной системы трудовых отношений  характерно недостаточное участие  работников в управлении. Это нашло  отражение в итогах опроса. Удовлетворенных  возможностью участия в управлении 18%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих – сдельщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 40% руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных – 32%).

      В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой  потенциал коллектива в области  управления, который можно и нужно  задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин.

      Возможность продвижения по службе интересует, прежде всего, руководителей и служащих. Этих возможностей больше у руководителей – удовлетворены – 20%  и специалисты – 29%. В целом удовлетворенных почти в 2 раза меньше, чем неудовлетворенных (да-22%, нет-41%). Это хуже в сравнении с рядом других организаций.

      Рабочих больше интересует вопрос повышения  квалификации. 35% повременщиков и 19% сдельщиков устраивают возможности повышения квалификации. Не устраивают – повременщиков – 41%, сдельщиков – 55%.

      В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 26% опрошенных, нет  - 49%, затруднились ответить – 25%.

      В существующей системе только 30% работников самореализуются  как личности. 70% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у специалистов 29%  и руководителей 28%.  В условиях сравнительно невысокой и нерегулярно выплачиваемой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты.

      В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенностью ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации  труда в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин, 36% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом и 8% удовлетворены не совсем. Неудовлетворенны 48%. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин и ослабления материального вознаграждения.

      В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. За годы реформы советская  система морального стимулирования труда оказалась существенно подорванной. Тем не менее, в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин  используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя  - 26%, повышение квалификации – 5%, почетные грамоты – 9%. За последний год не поощрялось 335,7% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

      Опрос показал довольно благоприятную  социально-психологическую обстановку в ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин. Довольных трудовыми отношениями оказалось в 3 раза больше, чем недовольных ими (69% против 23%). По мнению большинства опрошенных (72,5%), на ООО «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 9% опрошенных, оценили отношения, как напряженные – 6%.

      Особый  срез отношений представляют собой  отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют  решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Именно через руководителей всех уровней происходит сплочение коллектива для решения стратегической задачи – внедрение рыночной системы мотивации труда. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (70%), не всегда удовлетворены – 5%, недовольных 21%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.

      Таким образом, социально-психологическая  среда в ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин в целом  благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его.

      Особый  интерес представляет оценка отношений  к труду четырех социальных групп  работников: руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков, рабочих-сдельщиков.

      Наиболее  высокую оценку получили рабочие-сдельщики. 52% опрошенных признали их отношение к труду добросовестным, 11% - что они работают не в полную силу. Рабочих-повременщиков соответственно 65% и 7%.

      Дисциплина  труда, по мнению 77,5% опрошенных, улучшилась, 11,5% из них полагают, что она осталась неизменной и только1% считают, что она понизилась.

      Для разработки стратегии развития ООО  «ЧТЗ-Уралтрак» завода инженерных машин  важное значение имеет постоянство  персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 52,5% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 7%, в будущем уволятся 13% затруднились ответить 27,5%. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоится. Если к желающим уволится, примкнут затруднившиеся с ответом, то почти половина коллектива – 40,5% может покинуть рабочие места.

      Для определения основных направлений  работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на заводе. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (32,5%). Боязнь безработицы удерживает 8% работников. потеряла свою закрепляющую кадры роль и заработная плата,  она удерживает 25% опрошенных. Велика роль профессионального и служебного роста – 15,5%.

      В целом опрос показал, что система  оплаты труда в ООО «ЧТЗ-Уралтрак»  завода инженерных машин находится  в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. Результаты социологического опроса работников Завода инженерных машин даны в приложении 6. 

  SWOT - анализ  по результатам исследования  связи систем оценки и оплаты труда с эффективностью работы организации.

      SWOT- анализа  по результатам исследований влияния систем оценки и оплаты труда на эффективность работы ООО «ЧТЗ- Уралтрак» дан в таблице 1.

    SWOT- анализ отражает сильные и слабые стороны ООО, его возможности и угрозы, связанные  с уровнем оценки и оплаты  труда. Слабая связь оплаты труда персонала с результатами бизнеса, участием коллективов и работников в повышении эффективности и конкурентоспособности влечет за собой не заинтересованность и низкую мотивацию работников в улучшении финансово – экономических результатов работы ООО в целом и его структурных подразделений (таблица 1).

Таблица 1

    SWOT-анализа  по результатам исследований связи систем оценки и оплаты труда с эффективностью работы ООО «ЧТЗ –УРАЛТРАК»