Формы оплаты труда

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
• аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

      При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда  рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при  условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного  количества продукции с высоким  качеством.

      Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

      При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

      Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

      В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда.

      Согласно  трудовому законодательству в определенных случаях, например, отпуск, болезнь  и т.п., рабочим и служащим оплачивается пособие (оплата отпуска, оплата пособия по временной нетрудоспособности).

      На  предприятиях формируется Фонд оплаты труда, который включает все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования. ФОТ включает: тарифные выплаты рабочим и оклады служащим; компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим; оплату за непроработанное время; премии по итогам работы всего предприятия.

      ФОТ является частью фонда потребления предприятия, кроме ФОТ, включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые предприятием на потребление, а именно: выплаты социального характера; дивиденды - доходы по акциям в акционерном обществе.

      Все предприятия уплачивают налоги в Государственные внебюджетные социальные фонды - всего 38,5% от средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, в том числе: в Пенсионный фонд РФ - 28%; в Фонд социального страхования РФ - 5,4%; в Государственный фонд занятости населения РФ - 1,5%; в фонды обязательного медицинского страхования - 3,6%.

      Финансовые  ресурсы предприятия используются, в основном, на развитие инвестиционной деятельности предприятия. Финансы  предприятия - важнейший элемент  современной финансовой системы  государства. Они представляют собой  совокупность опосредованных в денежной форме экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения и применения совокупного  общественного продукта, национального  дохода и связанных с образованием, распределением и использованием валового дохода денежных накоплений населения.

      Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать  эффективность средств на оплату труда.  
 

      1.3. Основы планирования заработной платы 

      Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

      Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

      Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

      В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

      В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

      В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

      Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

      В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют  переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под  этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального  продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы  с итогами его хозяйственной  деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется  через коллективный договор.

      В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда  от достигнутых конечных результатов.  
 

      1.4. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда 

      Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

      Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

      При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего  иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

     В настоящее время для оценки эффективности  труда работников наибольшее распространение  получили следующие показатели: объем  реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент  трудового участия работников в  реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого  из вышеуказанных показателей.

При использовании  объема реализованной продукции  в качестве показателя эффективности  труда работников проводится сравнение  фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники  получают запланированные должностные  оклады. При перевыполнении объемов  работники получают премиальные  вознаграждения. Важным преимуществом  данного показателя является то, что  он является наиболее простым по структуре  и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие  каждого исполнителя, но и не позволяет  даже проводить сравнение эффективности  труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных  подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством  работников.