Формы и системы оплаты труда

г>               т.дн.

КОСв тт

выр.обс. 

где R_KOCe - косвенная сдельная расценка, руб., коп.;

         С_т.дн - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.;

Н_выр.обс. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

     Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками (приложение 1).

      -сдельно-премиальной, которая предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе;

     -сдельно-прогрессивной, при которой выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм (приложение 1). Применение сдельно - прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

 

 

     Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние 3 месяца, предшествующих введению сдельно-прогрессивной оплаты.

     При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы.

     Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле: 

З_пр = R (n/Kyj + п₂К_у2 + ... +njK_yi),

где З_пр - размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда, R - расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

1,2, ... i - количество ступеней шкалы прогрессии; К_у - коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

      -аккордной, при которой размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

     По объекту начисления сдельная система может быть индивидуальной и коллективной, при которой заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

     Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады: распределение между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени, и - с помощью "коэффициента трудового участия"¹.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1. Тарифная и бестарифная системы 
 

     Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

     Основными элементами тарифной системы организации оплаты труда на предприятиях являются [19. С. 3]:

     -тарифно-квалификационные справочники — нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности;

     -тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии;

     -тарифный разряд определяет степень сложности работы и зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией;

     -тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда;

     -тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

     На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.² Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в трудовом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

     Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, - руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Составляется штатное расписание, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

     Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих предприятий. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8).

     В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени (приложение 1).

      Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

      Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система [9. С.39]. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. 
 
 
 

3.2. Новые системы оплаты труда 
 

      Одной из новых систем оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости [17. С.217]. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

      Для повышения заинтересованности управленческого персонала его заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка. Исходя из этого параметра, определяется фонд управленческого персонала.

      В системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц [20. С.233]. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

      Для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам, применяется система оплаты труда на комиссионной основе. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником [20. С.233].

     Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу [16. С.219].

      Образовательный уровень характеризуется коэффициентом К₀ (0,8< К₀<2) и возрастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

      Опыт работы характеризуется коэффициентом К_с (2< К_с <4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.

      Умение воплощать в конкретные дела свои знания опыт характеризует коэффициент К₃, который определяется коллективом. Для увязки заработной платы результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнить с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на данный период.

      Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - К_п, коэффициент качества труда - К_ет, и К_стр - страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших. Тогда заработная плата работника составит: 
 
 

где Б_зп ^_ базовая заработная плата; Р_с - рейтинг рабочего. 
 
 

3.3. Система оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа 
 

     В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные и консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги [20. С.233].

      Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширении ее возможностей и частичной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.п.

      Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.