Формы и системы оплаты труда

 
 
 

1.4. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера 
 

      Состав Фонда заработной платы и выплат социального характера определен Инструкцией [3], которая введена с 1 января 2001 года.

      В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы рас-щ ходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части;

-фонд заработной платы;

-выплаты социального характера:

      -расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

      -оплату за отработанное время. В том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава;

      -оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, простоев не по вине рабочих и др.);

      -единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу дет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрений акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

      -оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива).

     Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, представленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов - надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.

     Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования; стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др. 
 

2. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 
 
 

2.1. Понятие и классификация форм и систем заработной платы 
 

      Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

      Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

      Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях - обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы.

В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

      Сдельные и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени.

      С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми (однофакторными) и сложными (многофакторными). Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные -лишь с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными.

      Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда.

Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные.

     При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

     Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). 
 
 

2.2 Повременная форма оплаты труда 
 

      В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

      Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

      По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, при которой расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов; поденную, при которой расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и месячную.

Повременная оплата может быть:

      -простой, при которой размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени (приложение 1). При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

Зп   С_т Тр_г

где З_п - заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.); С_т - тарифная ставка работника за единицу времени (день, час); Тф - время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

      При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле: 
 
 
 
 

где С_т - месячная тарифная ставка;

Тф - фактически отработанное количество дней в месяце; Т_рп — расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

      -повременно-премиальной, при которой работник сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

      Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих. 
 
 

2.3 Сдельная форма оплаты труда 
 

      При сдельной оплате труда: основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

      Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть:

      -прямой сдельной, при которой рабочим оплачивается выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции. Величина заработка определяется по формуле: 
 

3_cd = R- п, 
 

где З_сд - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.); R - сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы); п — количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях;

     -косвенно-сдельной, которая используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле: