• снижения трудоемкости  (к середине 2010 г. - на 12%);
• устранения потерь рабочего времени (к февралю 2010 г. возможно сокращение - с 20% до 7%);
• экономии рабочей силы;
• усовершенствования кадровой структуры (за счет активной кадровой политики, ориентированной на интересы работников).

      Безусловно, повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников остаются более приоритетными среди задач для ГК «Стройтекс». В противном случае, возникают проблемы текучести кадров, нестабильности в коллективе, предприятие несет потери, связанные с обучением меняющихся специалистов. Но главное, что существенным образом может подавлять инициативность рабочих - отсутствие на предприятии эффективной системы материального и морального стимулирования их труда.

      Проведенное исследование применения бестарифной системы оплаты труда позволяет сделать один из важнейших выводов. В частности, для оптимизации оплаты труда рабочих необходимо использовать дополнительные критерии учета вклада рабочих, стимулирующие выплаты, которые необходимо теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами труда. Рост заработной платы относительно роста производительности труда необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования.

      В целом, основной задачей оптимизации  системы стимулирования показателей трудового участия как для компании «Стройтекс» должен стать приоритет принципа справедливости вознаграждения за труд на основе ряда критериев:  

• более квалифицированная;
• более ответственная;
• более производительная работа;
• более высокое материальное вознаграждение.

      Такой подход как для руководства компании «Стройтекс», так и для рабочих бригады видится наиболее эффективным, поскольку он позволяет выявлять и наиболее полно использовать резервы производительности труда, то есть реальные, но неиспользованные возможности сокращения затрат труда на единицу объема выполненных членами бригады работ.

 

3. Рекомендации  по оптимизации применения бестарифной оплаты труда

 

      В заключение для компании «Стройтекс» целесообразно дать следующие рекомендации по оптимизации применения бестарифной системы оплаты труда:

1.    Необходима разработка и внедрение системы дополнительных критериев оценки трудового вклада рабочих бригады.

Применение  системы критериев, повышающих/снижающих  КТУ, позволит оценивать вклад каждого  работника внутри коллектива с учетом его стажа работы, использовать для подсчета КТУ такие критерии как наличие и совмещение профессий, проявление инициативы в процессе работы.

2. Снижение времени простоев, нерегламентированных перерывов, установка четкого графика работы, планирование и функциональное распределение между работниками обязанностей на рабочий день и т.д.

Подобные  мероприятия позволят значительно  сократить затраты труда и  более эффективно использовать рабочее  время на стройплощадке.

3.    Увеличение трудового вклада рабочих может быть обеспечено путем:
• организации четкой работы отделов снабжения и доставки строительных материалов;
• разработки регламента взаимозаменяемых работ на объекте строительства на случай возникновения обстоятельств, мешающих выполнению запланированного вида работ.
• возможно введение посменного или скользящего графика работы.
4.    Введение поквартальных и годовых премий, предоставление дополнительных выходных дней работникам бригады.

      Это один из наиболее оптимальных инструментов воздействия на инициативность рабочих, поскольку справедливая система поощрения отвечает интересам и работника, и работодателя.

      В конечном итоге, оценка и учет таких  критериев как степень инициативности рабочих, наличие нарушений трудовой дисциплины, брак по вине рабочего, совмещение рабочими нескольких должностей, система вознаграждения за труд позволяют более полно характеризовать производственный процесс, выявлять его недостатки и вовремя их устранять.

      Таким образом, следование данным рекомендациям  позволит повысить эффективность труда за счет распределения коллективного фонда оплаты труда пропорционально коэффициентам трудового участия, учитывающих индивидуальные показатели качества труда работника.

      В итоге, указанные способы оптимизации  бестарифных моделей оплаты труда рабочих в инвестиционно-строительной сфере позволят достичь успешных результатов в коллективной работе бригады, повысят эффективность и целесообразность применения бестарифной системы оплаты труда рабочих Группы компаний «Стройтекс».

 

Заключение

      Получившие  распространение в последние  годы бестарифные формы оплаты труда  наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

      В данной курсовой работе мною подробно было рассмотрено:

• бестарифная система оплаты труда, её сущность и особенности;
• принципы расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда;
• действие бестарифной системы оплаты труда на примере строительной компании «Стройтекс»;
• выявлены достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.

      Обобщая весь рассмотренный материал можно  сделать выводы, что бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.

      Бестарифная система оплаты труда применяется при коллективной организации труда - бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д. При бестарифной системе распределение индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением "о бестарифной системе оплаты труда".

      Следует заметить, что бестарифная система  оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии в подавляющем большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно.

 

Список литературы:

1. 1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 97 – ФЗ. – (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г ) // СЗ РФ от 07.12.2004. №1. (ч.1).
2. 2. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2004. - 222 с.

3. Белялова Г.А. Порядок регулирования оплаты работников организаций     Трудовое право. - №3. - 2009. - С. 48-51

4. Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. - М.: Профиздат, 2001. - 96с.

5.  Бухалков М.И.Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.–  368с.

6. Заработная плата: расчет, учет, налогообложение. - М., 2002. - 261 с.

7. Яковлев А.Н. Оплата труда: Учебник / А.Н. Яковлев. – М.: Вузовский учебник, 2006.

8. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование  труда // Трудовое право. - №4-5. - 2004. - С. 74-78

9. Экономика  организации (предприятия): учебник  / под ред. Н.А.Сафронова, М: Экономист, 2005 г.

10. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учебник / под  ред. В.К.Скляренко, В.М. Прудникова, Н.Б.Абдуленко, А.И.Кучеренко, М:  Инфра, 2004 г.

11. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие/А.И. Ильин. – 7-е издание, 2007.

12. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2005. – 189 с.

13. Загарова Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда. // Управление персоналом. – 2005. № 19. – С. 26-32.

14. ·  Мазин А.Л. Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки // Элитариум: Центр дистанционного образования: [http://www.elitarium.ru/2008/11/26/sdelnaja_povremennaja_oplata_truda.html], 26.11.2008.

15. Одегов Ю.Г., Федченко А.А. Оплата  труда и доходы работников:   
Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 226 с.

16. Яковлев Р. А. Оплата труда  на предприятии. – М.: Центр  экономики и маркетинга, 2001. –  263 с.

17. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004. - 302 с.

III. 18. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 8. – 2009.

19. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. – 2010. – №1. – С. 90–92.

20. Загарова Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда. // Управление персоналом. – 2008. № 19. – С. 26-32.

21. Организация и правовое регулирование  бестарифной системы оплаты труда  на предприятиях и организациях  различных форм собственности  и видов деятельности / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. - № 2. – 2009.

22.  KM.RU http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=48A112556C4D473B830D6BF4FC381612

23.  Human Resourses Management

http://hrm.by/ekonomika/bestarifnaya-sistema-oplatyi-truda-na-primere-zao-kuzbasselement.html

24. HR Студент. ru

http://www.hrstudent.ru/mtd/bestarifnye_sistemy_oplaty_truda.html

Приложения

     1.  Таблица 1. Система квалификационных уровней.