Антикризисный социальный менеджмент на предприятии

     Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему.

     Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. 
 

     1.3 Диагностика системы управления персоналом предприятия.

     Разработка антикризисной программы производится на основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом. С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т.е. факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации задач вывода предприятия из кризиса.

     В частности выявляются:

     соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия;

     соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации;

     степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

     социально-психологический климат в коллективе; степень конфликтности, основные причины конфликтов;

     степень групповой сплоченности работников в рамках подразделений, в рамках предприятия в целом;

     характеристики существующей организационной культуры;

     уровень компетентности руководителей, квалификационный состав персонала предприятия;

     степень участия работников разных уровней в управлении;

     социальная ответственность организации;

     характер взаимоотношений администрации с персоналом, степенью взаимного доверия;

     степень эффективности существующей системы стимулирования;

     наличие или отсутствие инновационных традиций.

     Без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом не представляется возможным оптимально запланировать мероприятия по выходу из кризиса. При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в состоянии кризиса, модно выделить следующие четыре основные задачи:

     определение степени эффективности системы управления трудом в данной организации, ее соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности предприятия;

     определение степени эффективности системы управления трудом в данной организации, ее соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности предприятия;

     определение прогрессивности развития системы управления персоналом организации, а также того или иного кадрового процесса;

     выявление «узких мест» и, наоборот, тех элементов существующей системы управления персоналом, которые способствуют (реально или потенциально) ее дальнейшему прогрессу;

     К наиболее часто используемым формальным оценочным методам относится анализ статистических данных. Как правило, такой анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия.

     В ходе анализа определяются:

     численность работников по категориям и должностям

     Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребности организации. Каков удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала;

     половозрастная структура

     Определяется путем группировки работников по полу и возрасту;

     образовательная структура

     Персонал организации анализируется с точки зрения полученного образования;

     профессионально-квалификационная структура

     Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации;

     показатели стажа

     Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала;

     текучесть кадров

     Определяется как отношение числа работников, покинувших организацию за определенный период к среднему числу сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и выявление причин, ее вызывающих;

     абсентеизм

     Рассчитывается как отношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеств за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой % производственного времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте. Важно также провести детальный анализ причин неявки работников;

     внутренняя мобильности персонала

     Определяется по отношению количества работников, сменивших рабочие места в рамках организации да определенный период к общему числу сотрудников за тот же период. Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников на одном месте свидетельствует о недоработках в области кадровой политики и требует вмешательства со стороны руководителя; 

     степень укомплектован-ности подразделений квалифицированными специалистами

     Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов аттестации рабочих;

     уровень травматизма

     Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников.

     Для того чтобы методика исследования кадровых процессов в организации способствовала решению поставленных задач, необходимо в основу анализа заложить следующие основополагающие принципы:

     объективность;

     комплектность;

     системность;

     учет стратегических целей предприятия;

     сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью..)

     сравнение с предшествующей динамикой развития кадровых процессов в организации.

     Показателем степени эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал.

      К наиболее широко используемым в настоящее время показателям статистики относятся:

     общие издержки организации на рабочую силу;

     доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.

     Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности - свидетельство соответствия системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала.

     Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а следовательно, и любого кадрового процесса представляются весьма сложными следующие:

     состояние социально-психологического климата в коллективе;

     степень удовлетворенности работников;

     готовность персонала к инновационной деятельности;

     степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.

     Не все из этих показателей могут быть охарактеризованы количественно. Для более глубокого анализа необходимо применение таких качественных методов, как методы наблюдения, опроса, анкетирования, экспертной оценки, и т.п.

     Проведение анализа кадровых процессов в организации - проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной проработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки.

     При разработке планов реорганизации кризисного предприятия, при определении глубины и масштабов преобразований, их приоритетности, очередности и методов проведения должны быть учтены те уникальные для каждого предприятия параметры социальной ситуации, которые задаются сочетанием внутриорганизационных особенностей персонала и действием внешних факторов. Только такой подход позволит реализовать антикризисную программу с наибольшей эффективностью.

 

Расчетно-практическое задание оценки эффективности проекта антикризисных мероприятий 

      Фирма осуществляет предпринимательскую деятельность в сфере малого бизнеса. Анализ показателей хозяйственной деятельности и их сопоставление с данными прогноза рынка сбыта показал, что производственная, сбытовая и управляющая система предприятия нуждаются в существенной модернизации.

      Руководство предприятия утвердило план антикризисных мероприятий, рассчитанный на реализацию в течение полутора лет. Планом предусмотрено финансирование комплекса мероприятий, данные представлены в таблице 1. 

Таблица 1 - Статьи капитальных затрат по реализации проекта антикризисного развития предприятия

 

      Кроме того учитываются затраты на доставку и монтаж технологического оборудования в размере 15% от их стоимости.

      На первый год реализации проекта планируется освоить 60% от суммы капитальных затрат, во второй 40% .

      Данные денежного потока ситуации «без проекта» приведены в таблице 2. Данные о планируемой выручке и затратах представлены в таблице 3. На плановый уровень выручки предприятие выходит на третий год реализации проекта. Расчетный период 10 лет.

      Денежные потоки от операционной и инвестиционной деятельности ситуации «с проектом» представлены в таблице 4. Для ее расчета необходимы следующие данные: притоки и оттоки по операционной деятельности, притоки и оттоки по инвестиционной деятельности. На основе приведенных данных рассчитываем необходимые показатели.

      Сальдо денежного потока от операционной деятельности равняется сумме ее притоков и оттоков, аналогично для сальдо денежного потока от инвестиционной деятельности. Для расчета суммарного денежного потока берем сумму сальдо денежного потока от операционной и инвестиционной деятельности. Накопленный денежный поток считаем перекрестным методом.

      Коэффициент дисконтирования считается по формуле:

       , где

      E - ставка дисконта,

      t - год реализации проекта.

      Дисконтированный денежный поток рассчитывается как произведение суммарного денежного потока от операционной и инвестиционной деятельности и коэффициента дисконтирования. Накопленный дисконтированный денежный поток рассчитывается перекрестным методом.

      На основе данных таблицы 4 можно сделать вывод о том, что номинальный срок окупаемости проекта составляет 3 года. Дисконтированный срок окупаемости проекта также составляет 3 года. Внутренняя норма рентабельности составила 59%. Чистый дисконтированный доход составил 42,99 млн.руб. График окупаемости проекта представлен в Графике 1.

тут таблицы 2 и 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

таблица 4