Анализ социально – психологических методов управления в организации (на примере ООО «Златоустовский теплотрест»)

 

 Так как  объектом социально-психологических  методов управления является  человек, то и возможные проблемы  являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно выделить  некоторые общие проблемы, связанные  с использованием данных методов  в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов, которые используются на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест».

Выявлено, что  на рассматриваемом предприятии, замечены слабые стороны форм власти, им является метод влияния через страх.

Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании  данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою волю.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.

Интересно отметить, что часто традиция объясняет  одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике. Традиция может действовать и во вред организации. Методика управления, называющаяся властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имеет слабых сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой  влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда  руководитель больше не будет разумно  следовать его совету - следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

Самая слабая сторона  такого влияния - медленное воздействие  и неопределенность. Чтобы убедить  кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий - все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

 

 

2.3. Необходимость выбора социально – психологического метода для развития предприятия                                                                                 

 

Стимулирование работников на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест» решает руководитель, которое и является социально – психологическим подходом. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы.

В основном на предприятии  применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.

Комплекс поощрительных  мер, связанных со спецификой работы предприятия - бесплатная доставка работников предприятия с работы и на работу, частично оплачиваемые перелеты для  работников и членов семьи, бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

Надбавки к  должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в  размере до 20%.

Осуществляется  предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся  доплаты работникам:

- за работу  в праздничные и выходные дни;

- за совмещение  профессий, в размерах по договоренности  между администрацией и работником;

- водителям  устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;

- за профессиональное  мастерство;

- за работу  в ночное время.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально - квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах  своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Оценка эффективности  труда управляющих практически  осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

Премии и  другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка  по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются  пропорционально заработной плате  за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты  в целом производятся лишь при  выполнении следующих показателей  плана:

- по выручке - 10%;

- по объему  выполненных работ - 5%;

- по прибыли  - 25%;

- по выработке  - 5%.

На предприятии  размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены  следующие размеры выплачиваемых  премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к  месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для  эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 2 года - 10%;

- 5 лет - 15%;

- 10 лет - 20%;

- 15 лет - 25%;

- 20 лет - 30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете  отпуска, оплате больничного листа  и т.п., в размере 1/12 его части  за каждый месяц расчетного периода.

 

Заключение

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их сочетания. Все методы управления органически  дополняют друг друга и находятся  в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов  управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические  методы. Социально-психологические  методы можно разделить на социологические  и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Технологии  построения основы социально-психологического управления только недавно стали приобретать более или менее четкие очертания, тем не менее, уже сегодня можно считать, что методология и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие может начать движение в данном направлении.

На любом  предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что на предприятии широко используются как материальные методы стимулирования. На предприятии применена гибкая система премирования, учитывающая личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную и внеплановую работу.

На предприятии  многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности предприятия. Как следствие - повышение активности персонала предприятия, что выражено в улучшении производственных и финансово-экономических показателей деятельности предприятия.

При написании  курсовой работы была достигнута поставленная цель, были  изучены теоретические  и практические аспекты социально  – психологических методов управления. Объектом исследования являлась деятельность предприятия  ООО «Златоустовский теплотрест». В ходе написания курсовой работы удалось изучить теоретические основы понятия и сущности методов управления в целом, изучить социально-психологические методы управления, проанализировать социально-психологические методы управления  на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест», а также разобрать способы повышения эффективности использования социально – психологических методов.

 

 Список используемой литературы

1 автор:

1. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. - 350С.

2. Зельдович Б. З. Менеджмент в полиграфии: Учеб. пособие / Моск. гос. ун-т печати. - М.: МГУП, 2004. - 237С.

3. Масаев Ю.А. Управление шахтостроительным производством: Учебное пособие / Масаев Ю.А., Першин В.В., Масаев В. Ю.; ГУ КузГТУ. - Кемерово, 2005, 8-10С

4. Уткин Э. А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1997-304С.

Статьи в  научных сборниках и периодической печати

5. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. Шк., 2002. - 415 с.

6. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 2007.

7. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации. Учебное пособие для вузов. Изд. «МПСИ» - 2007г. 116с

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/Н.И. Кабушкин - М.: Остожье, 2004.

9. Казанцев А.И. Основы менеджмента. Практикум. Учебное пособие/А.И. Казанцев [и др.] - М.: ИНФРА-М, 2002. 46 с

2 автора:

10. Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.В. П Меньшикова. - М.: НИБ. - 2004 - 384С.

11. Роберт М. Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т. 2. Организация как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С. 11.

3 автора:

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1992. - 702 с.

13. Казанцев А.К, Подлесных В.И, Серова Я.С Практический менеджмент: В деловых играх, ситуациях , задачах и тестах: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2000.- С.20.

14. http://www.livejournal.com/users/_crazymoon_/99217.html