Анализ и планирование оборота розничной торговли

Безопасность работника. Работники нуждаются не только в достойном дополнительном вознаграждении, но и в сохранении имеющихся выгод. Обеспечение безопасности имеет большое значение при проведении преобразований. Важно сохранение прав, обеспечиваемых трудовым стажем, возможностей для продвижения и других преимуществ сотрудников. Системы рассмотрения трудовых конфликтов дают работникам чувство уверенности, что их права надежно защищены.

Коммуникации и образование. Поддержка изменений во многом зависит от устойчивости коммуникаций. Даже в тех случаях, когда перемены затрагивают лишь одного-двух человек из группы, объединяющей десять работников, всем им необходимо знать о планируемых преобразованиях, что позволяет сотрудникам чувствовать себя в безопасности и поддерживать групповое сотрудничество.

Готовность к изменениям. Обеспечение доступности информации предполагает, что сотрудники организации заранее осведомлены о факторах, определяющих потребность в изменениях. Вероятность принятия изменений существенно повышается в тех случаях, когда сотрудники осознают потребность в переменах.

Работа с системой в  целом. Задача менеджмента состоит в том, чтобы оказать работникам помощь в осознании необходимости организационных изменений которые позволят обеспечить их участие в преобразованиях и получении определенных выгод. Основные принципы управления изменениями представлены в таблице 14.

Таблица 14 - Основные принципы управления изменениями

 

1. Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.    2. Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению        новыми навыками.    3. Проводите эволюционные преобразования.    4. Вырабатывая адекватные (позитивные) стратегии для противодействия       каждому источнику  сопротивления.    5. Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников, что позволит        снизить сопротивление.    6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.    7. Рассматривайте процесс изменения организации как долгосрочный,  уделяйте особое внимание  стадиям «размораживания» и «замораживания».    8. Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе                        изменений.

 

Организационное развитие (ОР) - это систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. Его основные цели — повышение качества трудовой жизни, производительности, адаптивности и эффективности организации. ОР предполагает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленную на адаптацию компании к конкурентной борьбе, технологическим усовершенствованиям и другим, все ускоряющимся изменениям окружающей среды.

Основы организационного развития. Ориентация  на системы. Постоянные изменения — одна из основных характеристик современного общества, а значит, разрешение возникающих проблем и использование новых возможностей предполагает координацию действий всех ее частей. Организационное развитие — это всеобъемлющая программа, определяющая взаимодействия различных частей организации, взаимное влияние ее структур, технологий и людей, относящееся к поведению работников в различных группах, подразделениях и на различных территориях. Концепция ОР призвана ответить на вопрос: «Насколько эффективна координация действий всех составляющих компании?».

Понимание казуальности. Ориентация на системы позволяет менеджерам рассматривать организационные процессы в терминах модели трех типов переменных — каузальных, или причинных, промежуточных и результирующих (см. рисунок 49).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 49 –  Основные переменные предлагаемого  Р. Лайкертом подхода к организационному развитию

 

Характеристики концепции организационного развития.  Характеристики ОР представлены на рисунке 50. Некоторые из них существенно отличны от распространенной практики осуществления изменений. С другой стороны, ОР оказывает все большее влияние на разработку программ преобразований и их реализацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 50 – Отличительные черты  концепции организационного развития

 

Гуманистические ценности. Программы ОР основываются на гуманистических ценностях, т. е. позитивных воззрениях на потенциал и стремлении к личностному росту сотрудников организации.

       Использование агентов перемен. Программы ОР обычно предусматривают использование одного или более агентов перемен, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. Агенты перемен могут быть внутренними или внешними, но, как правило, они приглашаются со стороны.

Разрешение проблем. ОР делает акцент на процесс решения проблем, предусматривает обучение сотрудников идентификации значимых для них трудностей и их устранению. Стандартный подход усовершенствования навыков по разрешению проблем состоит в идентификации сотрудником проблемы, сборе дополнительной информации, корректирующих действиях, оценке результатов и последующих корректировках.

Практическое обучение. Процесс знакомства участников изменений в форме тренировки с реально возникающими в рабочей среде проблемами называется практическим обучением. Его использование позволяет участникам обсуждать и анализировать собственный непосредственный опыт и вырабатывать на его базе новые знания.

 Интервенции на различных  уровнях. Основная цель ОР - построение более эффективных организаций (непрерывные обучение, адаптация к внешней среде и усовершенствования). ОР достигает этой цели, признавая, что проблемы возникают на уровне индивидов, межличностном уровне, групповом, межгрупповом и уровне организации в целом. Общая стратегия ОР заключается в проведении одной или более интервенций, под которыми понимаются структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективность их деятельности.

Ориентация на конкретные обстоятельства. Организационное развитие обычно описывают как ориентированный на обстоятельства процесс.

 Процесс ОР предполагает  применение положений поведенческой  науки для усовершенствования  деятельности организации, длительные  усилия, направленные на создание с помощью агентов перемен рабочих отношений сотрудничества. ОР направлено на объединение в эффективную систему четырех элементов — людей, структур, технологии и окружающей среды.

Процесс развития организации. Полная типовая программа ОР включает в себя следующие шаги:

1. Первоначальная диагностика.. На встрече агента перемен с менеджерами высшего уровня формулируется суть проблем фирмы, разрабатываются подходы к ОР, которые с наибольшей вероятностью приведут к успеху, руководство гарантирует свою полную поддержку. На этом этапе агент перемен собирает необходимую первоначальную информацию в ходе собеседований с работниками на разных уровнях организации.
2. Сбор информации. Для идентификации проблем и оценки атмосферы организации может проводиться обследование.

Как правило, агент перемен встречается с  группами вне работы и стремится  получить необходимую ему информацию с помощью вопросов типа:

1. Какие организационные условия, способствуют повышению эффективности вашей деятельности?
2. Какие условия препятствуют вашей эффективной работе?
3. Что бы вы хотели изменить в методах работы вашей организации?
4. Обратная связь и. анализ полученных, данных. Назначаются рабочие группы, которые изучают полученную информацию, выступают посредниками при урегулировании разногласий и устанавливают приоритеты изменений.

Планирование деятельности и разрешение проблем. Рабочие группы вырабатывают направленные на изменение ситуации рекомендации. Определяются конкретные планы, включая ответственных лиц и сроки окончания мероприятий.

Интервенции. Интервенции, в соответствии с планами интервенции, направляются на отдельных работников, команды, отношения между подразделениями или организацию в целом.

Оценка и дополнительные исследования. Рабочие группы и агент перемен оценивают результаты программ ОР и разрабатывают дополнительные меры воздействий.

Организационное развитие имеет свои достоинства  и недостатки    (таблица 15).

 

Таблица15 – Достоинства и недостатки Организационного развития

 

Достоинства ОР	Ограничения ОР
Более высокая мотивация Рост производительности Повышение качества труда Повышение удовлетворения от труда Улучшенная работа в командах Разрешение конфликтов Достижение целей Возросшая склонность к переменам Снижение показателей прогулов Снижение показателей текучести кадров Формирование обучающихся групп	Существенные временные затраты Значительные издержки Увеличение сроков окупаемости Возможная неудача Возможное вмешательство личных интересов Возможное нанесение психологического ущерба Возможный конформизм Акцент на групповые процессы, а не на показатели деятельности Возможная концептуальная неопределенность Сложность оценки результатов Несовместимость культур

Тест для самоконтроля

 

1. К изменениям в процессе труда относят:

А)  усиление давления и возникновения  конфликтов;

Б)  любые перемены в рабочей  среде;

В)  повышение интенсивности  труда, изменение состава группы, изменение характера труда.

2. Сопротивление переменам это:

А)  уклонение от трудовой деятельности;

Б)  забастовки, требования, замкнутость;

В)  поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействия;

Г)  недовольство сотрудников в  ограничении получения информации, не воспринимают авторитарный подход, не предполагающий их участия в управлении.

3. К непосредственным поводам сопротивления относят:

А)  угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.

Б)  ощущение работниками дискомфорта;

В)  связано с методами проведения изменений;

Г)  ощущение сотрудниками несправедливости.

4. Укажите формы проявления сопротивления работников изменениям:

А)  логические, эмоциональные установки;

Б)  групповые стрессы, неумение адаптироваться к переменам, потребность в безопасности;

В)  логические, социальные факторы;

Г)  рациональные возражения, психологические факторы;

Д)  логические, социологические, психологические.

5. Что понимается под определение трансформационный лидер:

А)  формирует видение  работников;

Б) инициирует направленные на укрепление и развитие позиций  организации стратегические перемены;

В)  создает и пропагандирует свое видение организации, мотивирует работников к претворению будущего в настоящее.

6. Что подразумевает собой процесс изменений:

А)  отказ от устаревших концепций или приемов  и освоение новых;

Б)  предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику;

В)  изучение новых идей и практика, когда менеджмент оказывает помощь                         работникам в освоении новых способов мышления и действий.

7. Организационное развитие это:

А)  повышения качества трудовой жизни, производительности, адаптивности и эффективности организации;

Б)  систематическое применение положений поведенческой науки  на различных уровнях организации;

В) трансформация убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленная на адаптацию компании к конкурентной борьбе.

8. Какие шаги включает в себя процесс развития организации:

А)  акцент на группу, логическое обоснование необходимых изменений, коммуникации, готовность к изменениям, работа с системой в целом;

Б)  первоначальная диагностика, использование агентов перемен, практическое обучение, интервенция на различных уровнях;

В)  первоначальная диагностика, сбор информации, обратная связь и анализ полученных данных, планирование деятельности и решение проблем, интервенции, оценка и дополнительные исследования.

9. Интервенция это: