Правомерное поведение. Правоохранительные органы РФ

Отдельные направления  деятельности правоохранительных органов  опираются на международные правовые акты. Это различные международные договоры, например, о выдаче террористов и прочих преступников и др.

 

3. Задача № 10.

Кукин был принят на АТП-1 шофером «Волги». Спустя месяц он приказом директора был переведен  без его согласия водителем автобуса. Кукин отказался выполнять приказ о переводе, и был уволен. Считая, что уволен незаконно Кукин подал жалобу.

Куда Кукин должен подать жалобу?

Каков порядок перевода работников на другую постоянную работу?

Какое решение должен принять орган по рассмотрению спора?

 

1. Соблюдением прав  работников в соответствии с  действующим законодательством  занимается Государственная инспекция  труда. Для того чтобы восстановить  свои нарушенные права Кукину необходимо написать жалобу (заявление) в ГИТ. В соответствии с его заявлением инспекторы проведут проверку на АТП-1. По результатам проверки, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция потребует от работодателя устранить недостатки и нарушения, применит штрафные санкции и обязует возместить затраты Кукина.

2. В соответствии со  статьей 72.1 ТК РФ: «Перевод на  другую работу - постоянное или  временное изменение трудовой  функции работника и (или) структурного  подразделения, в котором работает  работник (если структурное подразделение  было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.»

Согласно данной статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
• постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу по инициативе работодателя может быть вызван различными причинами, например, открытие вакансии, но чаще всего это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера (часть 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ), так и просто временным отсутствием работников.

Работодатель может  инициировать перевод как временного, так и постоянного характера. По общему правилу перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением  из этого являются случаи чрезвычайного  характера, предусмотренные во 2 и 3 частях статьи 72.2 и в статье 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, то есть не требует его согласия. При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Свою инициативу о  переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется  представлением о переводе или докладной  запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника - руководителем структурного подразделения.

В представлении о  переводе или докладной записке  указываются основные данные работника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного работодателя, основания для перевода и вид перевода.

В локальном нормативном  акте, например, в Положении о  документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено  согласование представления на перевод (или другого документа) руководителями структурных подразделений, а также руководителем кадровой службы. Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции. При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.

Однако, данная схема  применима, прежде всего, в больших, структурированных организациях, представители  малого бизнеса, которые непосредственно  курируют работу каждого работника, могут сразу начать процедуру перевода с оформления письменного предложения работнику.

Письменное согласие работника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о  согласии на предложенный работодателем  перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата).

Получение письменного  согласия работника в процедуре  перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику  перевод на вышестоящую должность  или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.

После получения письменного  согласия работника необходимо составить  дополнительное соглашение к трудовому  договору. Данное соглашение должно обязательно  фиксировать новую трудовую функцию  работника и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать. В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

На основании дополнительного  соглашения к трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о  переводе работника на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).

Таким образом, документирование процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление  следующих документов: личное заявление  работника, представление (или докладная  записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие. Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.

Особенность документального  оформления временного перевода в связи  с производственной необходимостью обусловлена обязанностью работодателя обосновать правомерность такого перевода.

В данном случае документами, предваряющими принятие работодателем  решения о временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу, являются докладные  и служебные записки, акты, протоколы  и другие документы, фиксирующие или предупреждающие о наступлении событий перечисленных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Свое решение работодатель выражает в соответствующем приказе (распоряжении) по основной деятельности.

В том случае, если работник временно переводится на работу, требующую более низкой квалификации, его согласие целесообразно получить в виде отдельного документа (например, заявление работника о согласии на перевод). Ссылка на этот документ должна быть в приказе (распоряжении) о переводе на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).

Учитывая положения 72 статьи ТК РФ, временный перевод  в связи с производственной необходимостью не требует оформления дополнительного  соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового  договора.

Так, пункт 19 Постановления  Пленума ВС РФ №2 гласит: «При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором».

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

3. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами на основании заявления работника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий  индивидуальный трудовой спор, принимает  решение о выплате работнику  среднего заработка за все время  вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника  орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании  в пользу работника компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания  увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или  с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Срок выплаты и размер заработный платы устанавливается  решением комиссии или суда. Если же перевод был совершен неверно, но обращение в комиссию или суд  не было (стороны решили вопрос самостоятельно) заработная плата выплачивается  не позднее 15-го числа месяца, в размере в соответствии с трудовым договором.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Агапов А.Б. Административное право: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. – 932 с.;
2. Венгеров А.Б. Теория государства и права: учебник для юридических вузов/ А.Б. Венгеров. – 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2007. – 608 с.: табл. – (Высшее юридическое образование);
3. Дмитриев Ю.А., Шапкин М.А. Правоохранительные органы: Учеб. пособие для студ. сред.проф.учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2002. – 304с.;
4. Летушева Н.И. Теория государства и права: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений / Н.И. Летушева, М.В. Летушева. – 4-е изд., испр. И доп. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 208с.;
5. Мигачев Ю.И., Попов Л.Л., Тихомиров С.В. Административное право Российской Федерации / под ред. Л.Л. Попова: учебник. – М.: Высшее образование, Юрайт-Издат, 2009. – 467с. (Основы наук);
6. Правоведение: учебник для студентов, обучающихся по неюридическим специальностям / Р.Т.Мухаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 415с.;
7. Судоустройство и правоохранительные органы в Российской Федерации. Учебник. Издание 2-е, перераб. и доп. / Под ред. Ю.К. Орлова, В.И. Швецова. – М.: Проспект, 2001. – 320с.;
8. Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2001.– 320 с.