Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2012 в 13:53, курсовая работа
Целью настоящей работы является исследование теоретических основ отбора персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала. Объектом исследования является «Межрайонный специализированный отдел судебных приставов». Предметом исследования - система отношений в организации по поводу отбора её персонала. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие основные задачи:
1. Раскрыть сущность процесса отбора персонала
2. Определить показатели эффективности отбора персонала
3. Проанализировать методы организации отбора персонала
4. На основе полученной информации дать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в учреждении.
Введение 3
Глава 1 Отбор персонала как составная часть управления персоналом 5
1.1.Сущность и значение отбора персонала в управлении персоналом. 5
1.2. Современные тенденции в отборе персонала. 9
1.3. Методы организации отбора персонала. 12
Глава 2 Анализ системы отбора персонала в организации на примере
Межрайонный специализированный отдел судебных приставов. 25
2.1. Краткая характеристика организации. 25
2.2. Анализ системы отбора персонала на предприятии. 26
2.3. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в Межрайонном специализированном отделе судебных приставов 32
Заключение. 34
Список использованной литературы и источников 35
Будущий кандидат должен пройти предварительные испытания, главная цель которых установить:
- подходит ли самому кандидату должность судебного пристава-исполнителя;
- подходит ли кандидат на должность судебного пристава-исполнителя.
В настоящее время в территориальных отделах практикуется предварительная стажировка кандидатов в отделе до назначения на должность, однако зачастую это сводится к поручению кандидату выполнения технической и рутинной работы по оформлению документов (заполнение журналов, формуляров и.т.д.). Это нельзя признать правильным, и больший упор необходимо делать на оценку профессиональной пригодности с имитацией реальных условий. Здесь будет уместно привести известный всем пример: будущие студенты-медики проходят первую практику в морге. Кто не выдерживает – уходит. Аналогичное испытание можно провести, подключив к участию кандидата в сложном исполнительном производстве со скандальным должником и (или) взыскателем (напр. иск об обязывании одного из родителей обеспечивать встречи с ребенком в определенные дни другому родителю, выселение и.т.д.).
Вхождение сотрудника в отдел необходимо провести через первоначальное обучение с прикреплением опытного наставника. Первоначально в течение 3-5 дней обучить сотрудника владением программного комплекса «Судебный пристав». В качестве наставников лучше назначать опытных судебных приставов-исполнителей, имеющих высокие показатели в работе. Согласно постулатам коммуникативной психологии люди неосознанно стремятся копировать («отзеркаливать») людей, которые им нравятся. Успешный и уверенный человек нравится людям, поэтому кандидат будет подсознательно копировать умения и навыки опытного наставника.
Какой темп работы будет задан наставником в начале трудовой деятельности судебному приставу-исполнителю, так он и будет трудиться в дальнейшем. Грубой ошибкой будет оставить новичка, предоставленного самому себе («вариться в собственном соку»), даже в том случае, если он имеет отличную теоретическую подготовку.
Перейдем к вопросу мотивации деятельности сотрудников, или почему одни люди работают хорошо, а другие плохо в одном и том же отделе?
В современном менеджменте уделяется большое внимание созданию факторов мотивации сотрудников к качественному выполнению поставленных задач.
В государственному управлении данная тема слабо изучена. На практике начальники отделов используют меры поощрения (дополнительное премирование, увеличение надбавки за особые условия государственной службы, похвала) и наказания (лишение премий, снижение надбавки, отпуск в зимнее время, ходатайство о привлечении к дисциплинарной ответственности). Но это всего лишь малая часть и скорей относится к мерам воздействия на сотрудника, чем к мотивации.
Достижение желаемого результата сотрудником приносит внутреннее удовлетворение, чувство душевного комфорта и самоуважения. Вот почему, как писалось уже выше, цели должны быть конкретными ясными и достижимыми. Сотрудник должен ощущать часть внесенного важного вклада в работу всего отдела, свою значимость в коллективе. Постановка целей и распределение задач между сотрудниками отдела, является важным и необходимым умением начальника отдела.
Коротко деятельность начальника отдела по мотивации сотрудников можно свести к принципу: «Поощряй желаемое поведение и пресекай нежелаемое».
Этот принцип осуществляется с помощью мер поощрения и наказания.
Начальник отдела может применять следующие меры поощрения:
- похвала индивидуальная (ситуационная, за качественное выполнение сложного поручения);
- похвала публичная (за высокие достижения в присутствии всех сотрудников отдела);
- ходатайство о премировании и повышение надбавок;
- отпуск в летнее время;
- индивидуальное развитие с целью карьерного роста сотрудника;
- повышение классного чина;
- более благоприятные рабочие условия;
- представление к ведомственным наградам;
- дополнительный отпуск за сверхурочные;
- организация в средствах массовой информации публикации об успехах сотрудника;
Прежде чем принять решение о наказании сотрудника начальник отдела должен установить причины такого поведения сотрудника. Лучше всего поговорить с человеком один на один, выяснить, что его беспокоит и волнует, что ему мешает. По возможности такую беседу следует сделать неформальной, чтобы человек раскрылся и был предельно откровенен.
В том случае, если предпринятые меры по корректировке нежелательного поведения не принесли успеха, то в качестве мер воздействия начальник отдела может использовать (выстроены по силе воздействия на личность сотрудника):
-порицание индивидуальное, предупреждение о недопустимости нежелательного поведения, временное установление особого контроля за деятельностью сотрудника;
- порицание публичное в присутствии всех сотрудников отдела;
- лишение премий и снижение надбавок;
- ходатайство о дисциплинарной ответственности;
- увольнение сотрудника.
Хотелось бы отметить, что суровые меры наказания следует применять, как исключение, потому как задача начальника организовать своих сотрудников, мобилизовать все возможности, направить своих сотрудников в нужное русло и добиться выполнение целей, а не искать виноватых в собственных просчетах. Однако если нарушение грубое или умышленное, то начальник не должен проявлять малодушие и слабость, а быстро и адекватно отреагировать на происходящее.
При применении наказания полезно использовать «правило раскаленной плиты» Д. Мак-Грегора, чтобы исключить неадекватную реакцию, когда вместо позитивного эффекта, получится, что сотрудник обидится, и в конечном итоге вы его демотивируете. Согласно этому правилу, наказание должно быть немедленным, человек должен знать, что оно непременно последует, оно должно быть неизменным и безличным.
2.3. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в Межрайонном специализированном отделе судебных приставов
В целях сохранения положительной динамики, а также с целью обеспечения дальнейшей реализации Федеральных законов «О судебных приставах» и «Об исполнительном производстве», основными задачами Управления необходимо считать:
1. повышение эффективности работы по судебным актам, связанным с исполнением алиментных, кредитных обязательств, взысканием коммунальных платежей;
2. дальнейшее совершенствование форм и методов взаимодействия с федеральными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления по реализации задач, стоящих перед Управлением;
3. укрепление взаимодействия с представителями судейского сообщества и сотрудниками правоохранительных органов;
4. повышение качества подбора кадров и улучшение работы по формированию и использованию кадрового резерва;
5. выявление, пресечение и противодействие преступлениям коррупционной направленности;
6. внедрение новейших и совершенствование имеющихся информационных технологий для качественного улучшения деятельности Управления и его структурных подразделений.
Для реализации кадровой политики в системе судебных приставов необходимо современное научно-информационное обеспечение, позволяющее совершенствовать методы работы с персоналом госорганов, разрабатывать технологии кадровых процессов. Управление персоналом предполагает выполнение определенного алгоритма действий: планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах; составление заказов для образовательных учреждений; разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору; проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, рациональной организации труда служащих; ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов; улучшение статистического учета и отчетности; создание банка данных государственно-служебной информации, координация научно-информационного обеспечения, в том числе и коммуникативных процессов; обеспечение соблюдения социально-правовых гарантий; направление деятельности по преодолению негативных явлений в госаппарате; регулирование выполнения многих других функций кадровой работы. Руководство всеми подобными действиями осуществляется в процессе управления государственной службой, которое представляет собой административно-организующую деятельность руководителей госорганов с помощью специально созданных структур.
Заключение
Несмотря на наличие богатой научной базы в области управления, в мире не существует универсальных рецептов и инструкций на все случаи жизни, для решения тех или иных задач. По большому счету все методики можно назвать как некие административные уловки, которые никем на 100% не проверены. Управление людьми относится к области искусства, и никакая самая умная машина никогда не заменит человека.
Практика показывает, что человека невозможно научить управлять, этому человек может только научиться.
В данном кратком практическом пособии автором предпринята попытка в максимально доступной форме показать начальникам отделов - старшим судебным приставам на конкретных примерах возможность применения современных методик менеджмента в своем территориальном отделе, которые успешно десятилетиями используются во всем мире при организации управленческих процессов.
Одним из важных условий успеха применения методик - это практическое их использование для решения своих повседневных задач. Самым главным является начать их использовать. Не расстраиваетесь, если у вас не получилось сразу, проанализируйте ошибки, разработайте дальнейший план действий.
Только в процессе каждодневного и кропотливого труда, у вас через несколько месяцев, могут появиться первые успехи в управлении, которые, несомненно, облегчат вашу жизнь.
Завершить работу автору хотелось бы известным латинским высказыванием: Non progredi est regredi – Тот кто не движется вперед, тот движется назад.
Библиографический список источников
1. Федеральный закон от 21.07.1997г. №118 «О судебных приставах». // Собрание законодательства РФ. –1997. -№30. –Ст.3590.
2. Федеральный закон от 21.07.1997г. №119 «Об исполнительном производстве» // Собрание законодательства РФ. –1997. -№30. –Ст.3591.
3. Административное право/ Под. Ред. Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова. М.,2000
4. Головин В.В., Калганова Л.А. Повышение эффективности государственного управления //М.; Юрид. лит., 2005- 720 с.
5. Зайверт Л. Ваше время – в ваших руках. М.: «Экономика», 1991
6. Зигерт В., Ланга Л. Руководить без конфликтов. Сокр. Пер. снем. М.: Экономика, 1990
7. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.
8. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. Учебное пособие для высшего управленческого персонала/ М. «Аст-пресс», Ижевск издательство Удмуртского Университета 1999
9. Лаверд Р. Поощрение и наказание в интересах повышения производительности// Эффективность государственного управления: Пер. с англ./ Под общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева.
10. Социология. Учебное пособие для студентов ВУЗов / Под общ. ред. А.Н. Елсукова // Минск, 2001 – 543 с.
11. Якок Ли Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991